本篇从规律、现象、人性的层面，告诉大家生活不止眼前的苟且，还有远方的苟且，还有更远地方的苟且……

太阳底下无新事！

我们在职场上常常遇到的不顺心的、痛苦不堪的，大多数只是因为发生在自己身上，所以我们放大了感受。本文通过科学定律，表明有些现象是客观存在的，因为人性本身如此，我们讨厌不讨厌它都在那里，不来不去。

本文针对彼得定律，说明外行领导内行这种事是普遍现象。唯有认清现实，才能更好地工作。

彼得定律

彼得定律、帕金森定律、墨菲定律并称为西方管理学的三大定律。

彼得定律是管理学家劳伦斯·彼得，在分析了上千家公司真实案例从而得出来的，具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。

彼得指出：每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。

由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。

至于如何加速提升到这个高地，有两种方法：

1. 上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；
2. 自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。

职场上的彼得定律

一句话解释，就是外行领导内行这种事是普遍现象。说白了就是我们绝大多数人的工作单位中，每个员工都趋向于升迁到自己不能胜任的岗位中，或者反过来说，每个岗位最终都会被一个不能胜任的人来干，所以当你认为你的领导不对时不要生气，不要绝望，也不要骂娘。

那为什么会这样喃？

彼得给出的解释是，让原有的员工在岗位上干得很好，并取得突出业绩时，领导觉得这个员工不错，就会给他升职；如果新岗位还是干得挺好，就继续升；如果总是干的很好，就一直升，升到这个员工不能胜任的岗位。

因为人总有自己擅长和不擅长的领域，如果这个组织的层级足够多的话，最后每个人都会被升到自己无法胜任的岗位上。

无论中外国家，无论任何行业，任何岗位，都普遍存在这个事儿。

所以本篇的目的就是打破某类人因为感觉现在领导是个二货从而想跳槽的幻想，因为有可能你跳槽的目标公司未来的领导比现在这个更二，我们要做的是认清这个现象，接受它，分析现实，然后更好出发。

从晋升途径来看

途径1：通过自身的产出升值的，也就是工作效率和成果，给公司带来价值

彼得认为靠第一个途径晋升的人不会走得很远，这种情况叫过分胜任，会让领导感觉到不安，感觉到你是个威胁，破坏现在的平衡，这样的积极员工反而可能会遭到排挤，这就是告诉那些打算靠业务精湛来升职的人，需要先好好想想。

这里有2个需要说明的：

1. 过分胜任；
2. 领导感觉到不安

1. 过分胜任

针对自身来讲的有2种可能的情况：

1）员工本身业务能力强，但管理能力不足。现实生活有很多这样的例子。

比如乔丹和科比就不能当教练，因为他们球技一流，而他们的管理能力可能不行，而他们管理能力的缺陷，恰恰来自于业务能力太强。这是因为有些训练强度对这两个大神来说是小菜一碟，而对普通球员来说，是地狱难度，他俩无法和普通球员一样感同深受，就会骂这些球员是笨蛋。或者干脆自己干，把下属晾在一边，乔丹退役又复出就说明了这一点。

这也说明了不胜任这种事，除了下属觉得领导是笨蛋以外，也包括了领导觉得下属都是笨蛋这种情况。

2）无限制的发展，总会发展到自己不擅长的领域。

比方说一个运营小妹妹写文案很厉害，慢慢被升级到文案组长、项目经理、运营经理……

到了领导岗位才发现了，这个小妹妹只是写文案比较厉害，根本就不懂管理，那么她被升到管理岗位自己也觉得力不从心，很吃力，总是出错，那么下面的人就觉得她不能胜任。

一个公司努力干活的人，都是朝着天花板努力的人，干到天花板就变成了不胜任的人，被下属认为不够好。

2. 领导感觉到不安

什么样的领导会这样？——权利可能随时会失去。如果权利绝对的属于某个人，那么他就不怕某人比他强，对他造成威胁。

比方说一个私企老板，整个公司都是他自己的，任何人来他这儿都是给他打工，不管来的人多厉害，老板都是他自己，这时候他就敢用比他厉害的人，为他创造价值，说白了，他没有嫉贤妒能的必要。

途径2：靠上面拉一把，靠关系，站队来晋升

彼得定律认为领导提拔才是稳定的、长效的升职途径。

领导喜欢提拔什么样的下属喃，标准是什么喃？

这个标准叫输入，意思是这个下属到底听不听话，领导的话到底能不能有效输入到他的大脑里。

这类员工在晋升的时候要明白领导喜欢什么，不去提高业务能力，而是一心想着和领导搞好关系，活得战战兢兢。首要任务不是做事而是站队，让领导赏识。

我们能做啥喃？

1. 时刻警醒，缩小和“过分胜任”的距离

1）进一步认识自己

“彼得原理”扮演的正是那样一面镜子。

彼得原理首次公开发表于1960年9月美国联邦出资的一次研习会上，听众是一群负责教育研究计划、并刚获晋升的项目主管，彼得认为他们多数人“只是拼命地想复制一些老掉牙了的统计习题”，于是引入彼得原理说明他们的困境。

演说召来了敌意与嘲笑，但是彼得仍然决定以独特的讽刺手法编写彼得原理，尽管所有案例研究都经过精确编纂，且引用的资料也都符合事实，最后定稿于1965年春完成，然后总计有16家之多的出版社无情地拒绝了该书的手稿。

1966年，作者零星地在报纸上发表了几篇述论同一主题的文章，读者的反应异常热烈，引得各个出版社趋之若鹜。

我们时常不能及时的知道自己的真实现状，一直从事运营岗位的，你的思考方式和处事、眼光天然是会受到一些局限的。

比如说，你更多会关注老板的KPI如何达成。；比方你只关注线上推广、内容、线上活动几个既定的板块，你看不到行业间结合的影响，也看不到整个宏观层面的影响。

比如，以制衣行业为例，“衣二三”是针对白领做高档品牌衣服租赁的服务，“衣帮人”是用柔性供应链，针对白领做高端定制的服务。从本质上来说，还是制衣业的业务逻辑，互联网是个辅助，更好更高效地提升这个行业的效率。

那作为运营人，我们可以做什么？

了解供应链、面料、工艺，踏踏实实地在当中的其中一个或多个环节来提供服务，改善其效率。

站在镜子面前，更好地了解自己，看到不足，完善对行业、业务的了解，才能够结合你的产品特色和优势，为你的产品制定出更有效的策略。

2）不断修炼自己

尝试多角色的转变，多岗位的尝试，让自己更多有宏观视角。至少应该围绕着一款产品参与过从0-1生长过程。并持续通过自己对于具体运营策略和手段的优化、调整获得过不错的产出。搞得定软文、活动，也要能搞得懂「用户、需求、场景」

2. 擦亮眼睛，别看走了眼

选择的时候，要认真观察，仔细判断。

因为彼得定律讲了，所有的岗位都是不胜任的人在干，那么领导也是不胜任的。

不胜任的领导不看下属能力强不强，也不在乎下属对组织有多大贡献，他会更在意下属是不是守规矩、听话、懂礼仪，是不是自己人，如喝酒这种事儿，能喝一两喝二两，这种员工要培养，能喝二两喝半斤这种员工才放心，能喝一斤喝一桶回头给你提副总。

如果每个领导都是这么被提拔上来的，他提拔的下属也是这样的，这样一代传一代，将熊熊一窝，薪火相传，就会发现，变成彼得定律说的那样，所有的岗位都是由不胜任的人来担任的。

彼得还给出了如何判断一个人不胜任标准，就是晋升极限综合征，也叫不称职综合征，包括厌食、失眠、没完没了打电话、文件堆积等等；还有就是有没有用职场伪装术，转移大家注意力，用细枝末节上的忙碌，来掩饰自己在重要问题上的无能。

就到这儿吧，下篇预告：你是否适合做运营？

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