公司常常会采用激励政策才鼓励员工创造业绩，但其实效果有时却微乎其微，这是什么原因呢？

每逢年底，年终奖都会成为大家非常关注的事情，甚至有些员工也会因为年终奖过少的理由选择年后跳槽，也有公司，为了避免过多员工年后跳槽，选择年终奖分月发放。

但即使如此，我们发现大多数时候，发放高额奖金并不能换取高业绩，团队并不会因为公司颁布了高额奖金政策，就能得到激励，更好的去完成既定目标。

我们时常看到，某公司因业绩不佳，为了更好的完成既定目标，经常会制定出一个“让人兴奋”的激励政策，但结果是，效果微乎其微，几乎没有任何作用。

那么为什么很多公司明明提出了很好的奖励政策甚至是给出了高额奖金，为何最后效果依然是微乎其微呢？

我们通常很容易推断激励强弱与表现能力之间存在关联，要取得成功，人们受到的激励越强，工作的热情就越高，而人们努力就越容易接近最终目标，这种推断似乎很有道理。

这也是很多公司向高级管理人员发放高额工资背后的一部分理由,业绩不好的时候，颁布新的奖励政策就可以激励员工努力工作，取得非凡成绩，让员工更加趋于稳定。

毕竟过去大多数时候，我们都是这样推断的，通常我们根据过去的类似经验也这样去推断，应该也不会错。

但现实情况是，现实与直觉并不一样，有些时候，直觉是准确的，但有时候，现实的结果跟我们多数人的预期完全相悖。

一个多世纪之前，心理学家罗伯特·亚尔克斯和约翰·多德森用小白鼠做了一个实验，目的在于了解电击能在多大程度上激励它们加快学习。

在实验中，小白鼠为了躲避电击，必须学习如何逃出牢笼躲避电击。不出意料，当电击非常微弱的时候，小白鼠没有太大的动力去学习，因此，它们学习的速度很慢。

随着电击的增强，它们学习的积极性也逐渐增加，学习的速度越来越快。显然，到此为止，实验结果很符合我们的直觉：激励越大，表现越好。

一般情况下，大多数人也是这样以为的，激励越大，表现越好。

但是，当电击变得越来越强时，实验小白鼠的表现变的越来越差了。这个结果让实验人员有些出乎意料，这是怎么回事呢？

一个解释是高强度的电击让小白鼠极为恐惧，巨大的压力使它们根本无法集中注意力去思考如何逃出牢笼。

亚尔克斯和多德森的实验表明，激励与表现呈倒U型关系。到达某个点之前，激励可以产生积极的效果，使生物能更好学习和表现。

但是一旦超过了这个点，激励反而会产生消极的效果，过大的压力使生物无法专注于工作或学习。

示意图说明激励与表现之间可能存在的关系，浅灰色线条代表激励与表现值对应增强的简单关系。灰色虚线代表激励与表现回报递减的关系。

深色线条代表亚尔克斯和多得森的实验结果：激励较低时，加强刺激可以提高表现值。当激励基数提高、进一步加大激励会事与愿违，降低表现值——在图中表现为心理学家所说的“倒U型关系”。

当然了，这个实验用的小白鼠而不是人，或许我们会认为人不会这样，毕竟我们的社会一直信奉的是重赏之下必有勇夫。

为了探究人身上是不是也遵循激励与表现之间的倒U型关系，经济学家丹·艾瑞里等在印度开展了一项实验。

他们找到了87名被试者，并要求这些被试者完成几项任务，这些任务需要被试者们开动脑筋、集中注意力才能完成好。被试者被分成了三类，每类被试达到一定成绩后会获得不同的奖励。

其中，三分之一的被试达到一定成绩后只能获得少量奖励：差不多是当地人一天的收入；三分之一的被试能获得中等奖励：约合当地两周的收入。还有三分之一的被试则能得到大笔奖励：几乎相当于当地5个月的收入。

实验结果如何呢？

结果是，获得中等奖金的人与获得少量奖金的人表现基本上不相上下。让人吃惊的是，获得大笔奖金的人表现最为糟糕；面对高额的奖金，他们过于紧张，导致表现不佳。可见，人与小白鼠的表现并无多大差异。

奖金是一种最通用的激励手段，股权和期权激励方案都在此列，但奖金数量与员工的努力程度不是正相关的，而是呈“倒U型”关系，达到一定水平后，奖金不但不会激励反而会抑制人的积极性和主动性，因为人并非只对钱感兴趣。

跟以上实验类似的是，现在的网络游戏，虽然给玩家设置了目标，但并没有给众多玩家提供高额的金钱奖励，为什么玩家的成瘾性、痴迷程度、团队的默契依然还能达到最好的效果呢？

其中一个原因是，人类的大脑中，有一种叫做多巴胺的神经传导物质，用来帮助细胞传送脉冲的化学物质。多巴胺的作用是把亢奋和欢愉的信息传递。

多巴胺是由大脑分泌的神经递质，可以让人感觉良好。食物、性、赞赏、运动，药物等，都会让大脑会分泌大量的多巴胺。

而当多巴胺分泌不足时，人会变得迟钝，消沉，感觉生活无趣。所以掌握一些方法来提高多巴胺的分泌还是大有裨益的。

凡是能降低脑刺激奖赏闽值的物质都具有奖赏效应。多巴胺是大脑的”奖赏中心”，又称多巴胺系统。

大脑的奖赏机制就是我们说的“奖赏效应”，在心理学中，当人作出某一决策后如果被证实正确并产生了好的结果，大脑会向负责决策的区域发送“奖赏”信号，这会促进人的认知能力进一步提升，形成良性循环，这被称作“奖赏效应”。

大量的实验结果向我们揭示出想弄清楚激励的最理想作用水平并不容易，如果考虑到每个人处理压力的能力不同、任务的难以程度、不同的学习效果等，问题就变得更加复杂。

历史上大量的证明，倒U型在一般情况下是正确的，但影响结果的还有其他力量，这包括任务的特质（任务的难易程度），人类的个体特点（最终结果在个人心目中的重要程度，他是否紧张），还有相关人对该任务的经验的特点（他在该任务上有多少经验，或者他得心应手的程度）。

从正反两方面来看，被证明的有2个结论：一个是激励人的最佳机制非常难以建立，另一个是加强激励并不一定导致最佳的成绩和表现。

那么，我们应该如何尽可能更好的来利用人类大脑中的多巴胺系统，以便在激励员工工作和高额奖金（奖品）抑制员工主动性之间找到平衡呢？

要做到这一点，我们可以采用折中做法，比如每次发的奖金少一些，但发放次数多一些。另一种折中做法是按照某一时间的平均值——比如，过去5年的平均值，而不是仅仅按上一年度的水平确定奖金，这样做，员工们在第5年就预先知道他们将得到80%的奖金（按照前4年的水平计算），前1年业绩对奖金的直接影响就小得多了。

——丹·艾瑞里，国际知名经济学、营销学教授

那么，除了以上这样的奖金发放方式，我们还有哪些其它发放奖金的方式呢？

一、提高参与度

在公司内部制造口碑，提高员工参与度，可以使人有自然天成、身临其境的归属感。

比如：

口碑可以来源于自身的投票选择过程,在投票中获得优胜的诱惑可以促使员工们向朋友大肆宣传，以获得更多支持。

不过员工们的宣传和拉票行为，从客观上宣传了公司的奖品和思想，并自发地支持了相应的奖品。与公司的直接宣传不同，他们可以让宣传者在比赛中有获胜的成交感。

因此，我们可以打破传统，在额度限定的情况下，奖品其实可以由公司内部公众号发起投票，年终奖前几名的个人或者团队奖品，不再是由公司来制定，而是由员工投票来决定。

二、提高激活频率

大量的实验证明，人类大脑中的多巴胺系统只有不断的提高分泌水平，才能建立系统的激励机制，其中一个关键的因素是激活的频率，也就是说，刺激物能够多么频繁地在人们的日常生活中出现。

刺激的频繁性要与强度相配合才会有更好的效果，人脑内的多巴胺分泌水平才会发挥作用。

人有损失厌恶心理，人们对损失比对获得更敏感，有实验证明，中500万元的幸福感仅仅能维持三个月左右，而损失却能带来长期的反应。

当我们告知客户或者员工好消息的时候，通常采用的手段是多频次，而不好的消息时，则尽量一次到位。

这就是为什么我们经常会听说某公司福利待遇好，逢年过节经常发放福利，而很少听说某公司福利待遇好，年终奖奖品丰厚。

因此，我们可以采用的一种做法是，多频次的给予少量的奖赏，不断刺激人大脑中的多巴胺。

三、可视性

人们是不是要共享这条消息的原因之一，是看这条信息能不能给他们带来面子和别人的尊重。我们之所以去共享更多的积极信息，是因为我们希望通过这种共享让自己在朋友面前显得更加积极、更加阳光并富有活力。

可观察到的事物也更易于被大家公开讨论，东西越容易被看见，人们谈论它的可能性就越大。

如果没有可视的诱因重新开启大脑的记忆，员工很可能很快就会忘记公司给予的奖品或者思想。

因此我们提供的奖品一定是具有可视性的，可以让人愿意去共享的。

比如传统公司很喜欢给予员工奖励，发放电视等家电，但家电最终只会放到家里，不具有可视性，无论是对个人还是对公司，都没有展示效果。

四、娱乐性

有趣而新奇的产品会比令人乏味的产品得到更多的临时口碑传播，如果事情具备一定的娱乐性，谈论它的人就会通过口碑传播这些内容而获得别人的肯定。

比如，我之前见到的，某公司组织去了马尔代夫，结果呢，仅仅是当时刺激了大脑中的多巴胺，短暂兴奋而已，而随后回到公司一年当中，仅仅偶尔说起1、2次，从此不再提。

因此，我们提供的奖品应该是具备娱乐性的，让人难以忘记的，比如有趣的电子产品。

比如娱乐性极高的一种唱歌聚会，我们经常可以看到，某人醉酒的事情，反而经常会有拿出来当笑话说。

因为吃饭唱歌，对很多人来说，可以有多频次的场景来触发，而旅游不会。

奖品本身价值有限，如何激发他人的议论才是关键，参与、使用、谈论奖品并与之联系的人越多，那么奖品的价值就越大。

五、努力付出才能得到

某一心理学实验展示了人类努力的4条重要法则：

• 我们对某一事物付出的努力不仅给它带来改变，也改变了自己对它的评价；
• 付出越多，产生的爱恋越深；
• 我们对自己的作品估价多高，这一偏见深入骨髓，误以为别人也和我们的看法相同；
• 如果付出巨大的努力仍然没有获得成功，我们就不会感到过多依恋。

这就是为什么，我们经常看到某人即使离开了公司，他也经常能想起在公司年会上唱歌比赛获得的某一小奖品，却往往会忘记之前公司发放的现金有多少。

比如，我们看到很多聪明的公司，在发放奖品的之前一定会设定一些唱歌比赛、拔河比赛之类的，才会让员工拿到奖品，这是因为来之不易啊！

但更聪明的公司，会为没有获奖的人也都发放小礼品，这是为什么呢？

这就是法则4所说的，如果付出努力仍然没有获得成功，我们就不会感到过多依恋。

因此，发放高额奖金并不能换取高业绩，发放同样额度的奖金，我们可以考虑以下但不限于这些来放大产品本身的价值。

同样，在我们做某个活动或者产品推广时，我们也可以考虑利用以下几种方式，来为产品赋予更多的价值，并让客户能更好的记住你的产品。

1. 提高参与度，发起奖品投票或其它形式的活动；
2. 激活频率，提供多频次的小奖励；
3. 可视性；
4. 娱乐性;
5. 努力付出才能得到（宜家效应）。

作者：低层逻辑，微信公众号“聚沙成塔23”（ID：dicengluoji23）

本文由 @低层逻辑 原创发布于人人都是产品经理。未经许可，禁止转载

题图来自Unsplash，基于CC0协议