编辑导语：如今招聘早已从线下跑招聘会、人才市场等传统方式而转变成以线上为主，从而驱动了互联网招聘行业的发展。本文作者将目光聚焦于在线招聘，分析总结了在线招聘领域的发展现状及存在的问题，并对其未来发展进行了展望，与大家分享。

2020年上半年，受疫情影响，招聘行业也受到一定的冲击。

2020年4月16日，据猎云网报道，前程无忧石家庄、乌鲁木齐、厦门、兰州等11个城市办事处收到分公司人事通知，称“月底立即关闭办事处，所有员工与公司解除劳动关系”。

2020年5月25日，成立于1993年，号称“中国第一家猎头公司”的北京泰来猎头咨询事务所宣布进入歇业状态。

上半年，帮人找工作的人，自己却失了业。

到了2020年下半年，招聘平台们又陷入一系列丑闻之中。

2020年11月18日，据新京报报道，求职者们在前程无忧上投递的简历被泄露，十万人的简历，打包压缩后4个G，只要40块钱；2020年12月13日，央视晚间新闻报道，在线招聘网站成为简历泄露的源头，一份简历可卖四块六。

下半年，招聘网站的灰色地带被接连曝光，在用户面前的公信力下降。进入2021年，在线招聘会继续“难”下去吗？让我们重新审视这个行业。

一、兴与C端，发于B端，却只占个零头

在线招聘行业，属于典型的双边市场，一边连接C端求职者，一边连接B端企业雇主，在双方间进行信息撮合业务。据前瞻产业研究院数据显示，中国网络招聘行业市场规模在2019年突破百亿元，达到107亿元，而在2011年，这一数据还是21.7亿元。

在线招聘行业市场规模的扩大，离不开C端求职者的增加。

一方面，随着经济发展和城镇化的推动，国内城镇就业人口总量逐年上涨，2011年国内城镇人口为3.6亿人，2019年国内城镇人口为4.4亿人，为整个就业市场贡献57.1%的人口；另一方面，国内接受高等教育的毕业生数量不断增长，2018年、2019年连续两年突破800万名毕业生。

人口红利为在线招聘平台提供了丰富的人才供给，而在B端企业雇主数量，自然也要随之增长，来满足这些人才供给。

据前瞻产业研究院数据显示，2011年-2018年，在线招聘行业平台企业雇主数量确实一直处于增长阶段，承接了C端人才供给的数量。不过增长速度渐渐趋于缓慢，到2019年招聘平台企业雇主数量开始下降。2019年网络招聘行业平台企业雇主数量为486.6万家，与2018年同比下降7.61%。

前瞻经济研究院在研究报告中对企业雇主数下降给出的原因是受宏观经济影响，部分企业调整了对人才的需求和方向，以及头部招聘平台对企业雇主数量统计方法改变。这些或许是影响企业雇主数下降的一部分原因，不过，在线招聘行业B端企业雇主增速缓慢甚至下降的趋势已然存在。

另外，在线招聘平台的主要变现方式来自于B端企业雇主，B端企业雇主通过开通会员等企业服务或者购买招聘网站广告位，来获得更多优质的简历与曝光。据公开资料显示，44.8%的企业雇主每年会在招聘上投入5万元以上。

在2019年之前，C端求职者与B端企业雇主增加，以及B端企业雇主愿意在招聘上投入资金，让在线招聘行业市场规模得以持续增大。

进入2020年之后，据国家统计局数据显示，2020年中国城镇失业率对比2019年数据来看，同比有所上升，在政府稳就业等措施下，下半年逐月下降，在2020年11月份，达到5.2%，接近疫情前水平。同时，2020年高等教育毕业生人数达到874万人，同比增长40万人。

城镇失业率增加与涌入社会的高校毕业生让C端求职者增加，但是受疫情影响，企业雇主数量下降，能承接人才供给的工作岗位减少。在2020年，在线招聘行业从整体上来说，是比较困难的。

头部在线招聘企业前程无忧2020年第三季度财报显示，第三季度前程无忧净营收为9.061亿元（人民币，下同），同比下降8.4%；净利润为1.733亿元，同比下降42%。

当然，在线招聘企业的困难，不仅仅是2020年受到疫情冲击，2019年企业雇主数量已经开始下降。而且，招聘行业还存在一个现象，也足见在线招聘行业的难处。

据智研咨询数据显示，我国人才招聘市场规模从2012年的750亿元增长到2018年的1352亿元。虽然与在线招聘行业市场规模数据统计不是一个机构，但人才招聘市场规模已过千亿是毋庸置疑的。

然而，在线招聘市场规模2019年才刚过百亿，甚至不及整个招聘市场规模的一个零头，出现这一现象的原因是什么呢？

二、C端价值低，B端利益少，信息匹配效率是关键

在线招聘市场规模与整个招聘市场相比较低，原因有很多，我们可以从多个角度来分析在线招聘行业的难处到底在哪。

首先，在线招聘平台在C端用户上获取的价值较低，具体是因为以下几点：

1. 在线招聘平台具备一定的工具属性，用户用完即走，难以留存。
2. 在线招聘属于低频业务，获客来源主要靠广告，在线招聘企业在广告上投入较多。据西瓜数据发布《2020年公众号广告趋势调查报告》显示，公众号中培训教育、小说、招聘行业投放广告稳居前三。
3. 在线招聘平台不具备用户忠诚度。据艾媒咨询调查的数据显示，使用单平台的求职者占比只有21.5%，有将近80%的求职者偏好利用多个网络招聘平台来拓宽应聘渠道。

同时，对于C端求职者来说，在线招聘平台的公信力降低。

开头部分已经提到，2020年下半年，在线招聘平台的灰色地带接连被曝光，简历泄露等现象轮番出现。而这些现象并不是去年才出现，而是早已存在。58同城、智联招聘、前途无忧等招聘平台都曾曝出简历信息贩卖，在线招聘平台甚至曾沦为黑心企业、黑中介、传销组织的摇篮。

正因为太多负面信息，求职者对在线招聘平台的选择会更加审慎，倾向于可信赖的企业官方招聘渠道。

其次在B端，在线招聘企业未能保障B端用户的利益。

上文提过，在线招聘企业在B端的主要变现方式，是通过会员费、推广费，而这些费用也是在线招聘企业主要的收入来源。

不过，翻看黑猫投诉各家招聘平台的投诉记录，也普遍是B端企业用户。其中包含有付会员费、推广费之后，效果并不理想的情况，甚至有HR因为某一家在线招聘的会员费没起到效果而被公司辞退。

MIT斯隆管理学院经济学教授施马伦塞在《撮合者：多边平台的新经济》中探讨过成功的多边平台企业特征：具备平台集群效应，能够对双边伙伴、用户产生价值和吸引力，形成符合定位的平台分工能够有合理的利润分配机制，保证各方从中有利可图。

在线招聘企业是双边市场，要保证所连接的双方能从招聘平台中获取利益，倘若招聘平台没能让求职者和企业雇主得到他们想要的，那么平台的价值自然会降低。

最后，招聘行业做的是招聘者与求职者之间的信息匹配，最重要的是信息匹配效率，然而在线招聘企业在整个招聘行业中，信息匹配效率优势并不明显。

互联网打破了空间距离上的束缚，让更多人看到更多工作，但是大部分人还是想在固定空间范围内寻找工作。所以在这种情况下，一些在本地经营多年的人才市场、地域性招聘网站、微信公众号，甚至是某些贴在墙上的招聘启示，信息匹配效率都要比在线招聘平台要高。

而且，人与人之间的求职的需求不同，相应的企业雇主也会根据需要选择合适的招聘渠道。比如装修工人可能与熟悉的老板直接交流来寻找工作，有些企业则通过猎头寻找专业人才，应届毕业生可能会通过学校双选会、校园招聘等渠道来求职，一些工厂则可能通过中介等方式来补充生产旺期缺失的劳动力。

信息匹配效率同样可以解释在线招聘行业目前的格局。

根据艾瑞咨询数据显示，2020年上半年网络招聘APP月总独立设备数TOP5是智联招聘、前程无忧、Boss直聘、猎聘同道、招才猫直聘。老牌在线招聘平台智联招聘和前程无忧实力依旧强劲，而Boss直聘、猎聘、斗米拉钩等新兴在线招聘平台，同样在行业中有立足之地。

在线招聘行业马太效应并不明显。一部分原因就是因为，智联招聘、前程无忧属于综合类招聘平台，而Boss直聘、猎聘、斗米等后来者，则是通过鲜明的特点，抓住被忽略的用户需求，从另一角度提升了求职者与招聘者之间的信息匹配效率。

例如Boss直聘打出“跟老板谈”的slogan，增加平台内部招聘信息可信度；猎聘目标是白领人群；斗米打出灵活用工的标签。

因此，通过上文分析我们可以看出，在线招聘行业发展成现在的样子，与其本身存在的问题脱不开关系。

三、在线招聘行业的新机遇与新挑战

企业的投资目的大致有三种：一是业务驱动型投资，用资源置换驱动业务发展，投资比自建更有效率；二是战略方向驱动型投资，防止公司在某些方向的系统性踏空，需要以资本整合的方式确保一定的行业地位；三是财务驱动型投资，不受业务局限，追求财务回报。

目前，在线招聘行业解决自身难处的方法已经有多家企业在探索，我们可以从在线招聘企业的投资并购事件，看出他们所做出的努力。

（图片来自TalkingData，截至2020年4月份）

在线招聘属于低频业务，电冰箱生意，所以要挖掘C端用户价值，做成剃须刀生意。智联招聘、前程无忧、猎聘这些主流招聘平台，在投资方面有教育培训、职场培训企业，入局职场教育。另外，在APP内，还有面试技巧、简历优化等付费项目。

在B端，在线招聘行业连接的是企业雇主，而与在线招聘平台对接的通常是HR群体。主流在线招聘平台大都投资有调查评测类企业，这类企业产品可以有效帮助HR们，便于在线招聘平台介入HR SaaS领域。

同时，各大主流招聘网站还开设有招聘研究院，为B端企业雇主提供专业的数据分析，例如58同城招聘研究院会发布一些有关就业市场的报告。

让多方获利的平台才是好平台，在线招聘平台的一系列动作，在C端挖掘用户价值的同时满足用户需求，在B端能让企业雇主在在线招聘平台中获利。另外，也可以看出，在线招聘平台在拓宽自己的商业生态，试图进入更广的商业领域。

在线招聘平台向更广的商业领域探索的同时，自然也面临着新机遇与新挑战。

对于在线招聘行业来说，AI技术是新机遇，可以通过大数据+AI技术来提高求职者与岗位的匹配效率。不过AI技术不是万能的，也应当注意适当的使用AI技术。比如AI面试、AI筛选简历这些操作，经过数据训练之后的AI会不可避免的出现歧视一类的状况，亚马逊AI招聘工具就因为歧视女性求职者，团队解散。

而新挑战则是来自多方面的。一方面是进入其他领域后面对该领域的竞争者。例如专门做基于SaaS的智能招聘系统企业MoKa招聘，据天眼查APP显示，其已经经历5轮融资，上一轮融资在2020年4月份，有很好的发展前景。

另一方面是来自不同赛道可能存在的颠覆者。

比如职场社交平台脉脉。近日，拼多多员工的猝死事件正是以脉脉为舆论发生地，在职场人中起的作用越来越大。而且脉脉创始人CEO林凡曾表示：我们把职场社交做起来之后，第一个感觉是，可以用创新的方式去颠覆传统的招聘行业。

还有天眼查一类的专业企业咨询平台，也成为了求职人手中的标配，用于查询企业信息。而且天眼查切入招聘场景的原因正是在线招聘行业的虚假信息，在天眼查某些企业的讨论下方，也可以看到来问企业的工作情况的，天眼查也存在进入在线招聘行业的机会。

在线招聘如何面对新机遇与新挑战，以及如何继续解决自身存在的问题，是否会继续“难”下去，让我们拭目以待。

作者：翟菜花，知名互联网评论人，互联网分析师，专栏作者。

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