编辑导语：数字化转型的重要性，不仅体现在其实践中的基础性和广泛性，更重要的是体现在其影响的深远性和颠覆性。互联网时代的数字化，是基于新一代信息技术（云计算、大数据、物联网、移动互联和人工智能）深度应用驱动下的数字化。本文作者分析了如何利用“互联网＋”，助力人力资源服务机构数字化转型。

周四在出差路上，接到客户的电话，他们公司内部几个合伙人正在讨论今年的发展规划，想听听我们对整个市场未来发展的判断，作为他们制定公司计划一个参考。

虎蛙内部有句口头禅，“如果你不了解这个行业，你就赚不到这个行业的钱”，作为技术服务商，我们输出的建议能够得到客户的认可与信赖，这为后期我们推出的新服务打下了基础。

基于大环境正在发生的周期性变化，比如欧美发达国家人力资源公司的发展历程，以及区域市场内，同行之间的业务竞争情况，我们认为劳务中介可以从以下五个方面来拓宽经营思路：

• 提升服务的价值，从“搬运”人才到“加工”人才；
• 重视私域流量与用户复购，建设持续稳定的招聘渠道；
• 推动内部管理数字化，追求高经营效率与人均产能；
• 关注围绕“蓝领”提供的服务品质，专业性与口碑；
• 培养团队人才，从“业务选手”升级成“专业玩家”。

一、提升服务价值，从低转向高

相比欧美及日本同行，国内人力资源公司（劳务派遣外包）从事的是低价值服务，派遣员工的成长与人力公司无关，人力公司也不大愿意投入资源来提升派遣员工的价值，大家还停留在劳务人员商品化时代，从事着简单的劳务资源交易（类似于下图）。

盈利模式的单一性限制了人力资源服务机构多元化（市场区域&业务种类）的发展，从开展劳务派遣业务到业务模式成熟，业务的收费模式没有变化，在货币贬值的时代里，服务费如果没有呈现每年递增那意味着提供的服务价值是逐年递减的。

把蓝领人群进行细分，制造业蓝领人数约1亿，建筑业蓝领约0.5亿-0.8亿，服务业蓝领1.2亿。制造业由于国家产业链的变化，OEM代工转型成为了智能智造输出地，从事基础工作的普工会被淘汰，企业转向对技能人才的大量需求。

制造业蓝领人员会向两个方向分流，流入服务业或经过教育培训成为技工，比如现在很多新一代进城务工的年轻人宁愿去做骑手，也不再愿意去流水线做普工。优质的普工进行一定的技能培训是可以升级成合格技工，他们所带来的服务价值和服务回报是正向增长的。

二、稳定持续的招聘能力，私域流量与复购

招聘本质上是一次营销行为，最大程度的曝光或者精准触达，这两种方式都可行，根据成本预算去选择当下最适合的方法。

劳务公司向用工单位收取的就是招聘费和管理服务费，招聘费是利润来源，管理服务费利润非常低，如果能够搭建一条稳定可持续的高性价比招聘渠道，对于劳务公司而言这就是核心竞争力。

蓝领的招聘和白领的招聘是有巨大差异的，无论是方式方法，还是用户的习惯及招聘人员的驱动力。在蓝领招聘上，我们建议劳务公司要关注两个方向，“私域流量”与“求职复购”。

“品类决定频度，频度决定认知，认知决定记忆，记忆决定复购，复购决定价值。”2019年参加同程资本组织的活动，有幸听吴总（吴志祥）的分享，从旅游平台的视角总结了这条关于“复购”的价值理解，今天翻出来是希望给到从事人力资源服务的朋友一个新认知，固定区域市场内，求职者的多频次“复购”，意味着花一次的成本享受了这位求职者的全部生命周期价值。

举个例子，劳务公司经常会因为业务需要，寻求劳务经纪人（也称“工头”）的帮助，从2元/时的招聘利润中拿出1.8元/时给劳务经纪人，自己赚取薄利多销的服务费。

如果工头A把B介绍过来找工作，入职6个月后B因为家里有事离职了，过完第二年春节才返回深圳，B已经没和工头A有联系了，因为B存在于劳务公司的人才库系统中，劳务公司主动联系B，帮B安排进厂，节省招聘成本。

前面案例里，劳务公司搭建的人才库就是私域流量池，和公共网络招聘平台不同，私域流量池是可以根据公司业务情况去灵活调整运营策略的。

B第一次在劳务公司这里接受派遣服务，感知到劳务公司服务的专业性，当下次找工作时也会找到劳务公司要求帮忙安排进厂，这就是品牌带来的用户复购。

三、推动业务数字化，追求经营效率

人力资源行业触网的信息化水平相对于其他大行业是严重落后的，在人力资源行业细分赛道内，做劳务派遣的人力中介又是最落后的。

比白领网络招聘、兼职实习、高端猎头、客服BPO等都要滞后，至今仍然是一个密集型产业，我们服务的劳务公司里使用电子合同的都寥寥无几，内部管理主要依靠表格，更别谈业务流程数字化和服务标准化。

为什么突然提出要推动业务数字化，提高经营效率？

因为市场在变化，劳务派遣/中介是一个没有入行门槛但是天花板非常明显的生意，经过了这么多年的发展，依靠原始的经营方式很难赚到钱了，要通过改变内部效率优化人均产能，从而提高市场竞争力。

把劳务公司的业务切割成两段来整理，一边是劳务公司与甲方的接单、报价、结算、开票等，另一边是公司内部从人员招聘、考勤、工资、社保、保险、借支、驻厂管理等串联起来的工作流程。

前半部分是节流需求，通过引入HRO系统实现降本增效。后半部分是开源需求，通过优化专属招聘渠道，来实现利润提升。

四、关注服务品质，做好细节与规范

人力资源是服务业，有些劳务公司没有意识到服务对于公司发展的重要性，还在简单粗暴的把劳务人员当做商品搬来搬去，克扣工资、隐瞒社保、威逼恐吓的现象屡屡发生。

时代在变化，供需双方的天平已经倾向了“求职者”，另外蓝领求职者这个群体也在发生着微妙的变化，变得更年轻，对信息的收集整理能力在加强，劳务公司别总想着捂住信息，赚信息差的小钱，要去赚“服务”的 大钱，这才是持久可稳定的盈利模式。

咱们有些劳务公司老板至今还没理清目前的现状，别有事没事就想着去工厂请负责招聘的人吃吃喝喝，有空闲时间，不如放在想想如何服务好自己外派到工厂生产线的劳务人员，加强他们的归属感。

稳定性上来了，工人们表现好，用工单位会上赶着找你签合同，找你送人，签独家。服务上把重心先放在关注求职者，然后才是用工企业，不要颠倒了顺序。

五、打磨内功，要培养专业的团队人才

人力资源公司做的是“人”的生意，围绕劳动力的招聘、培养、配置、福利、发展、保障、健康等服务，受到法律、法规和政策的强影响。

政策是动态变化的，所以进入下半场并不是意味着没有商业机会，而是指人力资源服务从业者要与数字化接轨，用专业选手的标准来要求自己，用“人才”、“科技”、“运营”和“资本”等来推动业务能力升级，提高公司竞争力。

人力资源是第三产业，既不生产米面粮油，也不造机器车床，这个行业本质上提供的是服务。

作为服务业它的准入门槛低，同质化竞争严重，大家肩拉背扛辛苦一点也能赚到钱，只是利润分多分少的差别，我们的很多劳务客户，都做成了家族生意，一大家子人雄踞一方，把握着某个园区数万人的供应输送。

这就是上半场特有的机会红利，只要起步早，就能占领一方市场，同行们大家认知水平相当，没有专业选手进场，业务都做得风生水起。西部淘金时代，有冒险精神勇于探索的人、对市场敏感的人、有背景资源的人，都涌入这个行业，他们使用原始工具、手工作业、线下交易，快速完成了原始资本积累。

人力资源服务业上半场，经营过程中所发生的管理技能、从业规范、组织架构、盈利模式、服务标准这些都非常简单，客户服务、处理和解决各类问题的“技巧”也相对简单。

在这个野蛮生长的时期，人力资源服务业的骨架已经基本成型，大家都能根据市场需求来推动供给端变革，也具备了升级的基础。

公众号开通快半年了，通过输出确实能够推动自己做一些新的输入，这些输入为我在工作中提供了很多帮助，在后面的时间里会去坚持写，每周一篇，内容仍然以人力资源行业分析或互联网产品这两类方向为主，底部不再推荐音乐啦，欢迎大家多多留言互动！

#专栏作家#

大井盖先生，公众号：八点四十，人人都是产品经理专栏作家。前某厂PM总监，现创业公司CEO；关注企业服务和金融赛道，爱好广泛，欢迎一起交流探讨产品或创业相关问题。

本文原创发布于人人都是产品经理，未经作者许可，禁止转载。

题图来自Unsplash，基于CC0协议。