连通与集成，是未来HR 服务商的必然趋势，只是看谁先建立优势再集成新的功能，而且这种集成不仅是HR六大模块之间的集成，还是HR和其他管理模板的集成。毕竟“人”是中心，信息高效流动是目的。

一直以来，人力资源服务都是个典型的“外冷内热”行业，尽管几乎所有成人都会接触到，但行业里的血雨腥风只有从业者自己感受得到。有关专家表示，预计“十三五”末，全国人力资源服务产业规模将超过2万亿元，从业人员达到50万人，成为生产性服务业的重要增长点。

这是个好消息，巨大的市场容量空间就是机会窗口；也是个坏消息，让行业里挤满了人，既有甲骨文、美世、中智、北京外企这样的世界500强，中国企业500强，也有前程无忧、拉勾这样的互联网新锐，还有2号人事部、儒思HR这样的创业平台。而且就在这场旷日持久的人才争夺战中，人力资源行业面临了许多新问题，也催生出不同的解决方案，谁才能啃下这块大蛋糕？

虽是旧市场，却遇到了新情况

这主要表现在几个方面：

1、存量市场被瓜分，增量市场等待挖掘

尽管每天都有新公司产生，但整体而言第一梯队的服务商占据了大头，尤其是中大型企业客户的人力资源相关项目都被基本固定的供应商瓜分，无论是新进入者还是现有的人力资源服务平台妄图突破，都得将希望寄托在增量市场上。这部分客户多是已被移动互联网时代所影响的中小企业客户，他们愿意接受新鲜事物，对成本和效益又有着较大的预期，整体数量也不可小觑，而且人力资源相关的服务正在被各种细分，这些需求不止于招聘，存在着巨大的待挖掘空间；只是等待新的动能激发。

2、人变得越来越“贵”

毫无疑问，人是企业的核心资源，如今商品经济已转变为人才经济，这不仅表现在人力工资薪酬成本的增加，还表现在软件工具和工作方式上，更表现在面对市场的时间成本上。过去，受限于自身的经济实力、人力资源相关的人员配置，以及招聘、培训和绩效管理、薪资福利管理等制度健全与否等，企业对于人力的考量就一个字：省。使用人力资源管理软件是1%的大企业才能享受的“特殊待遇”，拥护互联网去提升团队竞争力也只是停留在嘴巴上。

而且，国内大部分企业在人力这个环节的成熟度和规范度还较弱，需要投入极重的服务，也徒增了人工服务的成本。所以，利用互联网+来提升人力资源服务效率成为必然。

3、HR 职能有了新变化：从服务功能向管理功能和业务功能转变

传统 HR 职能分为 3 大块：服务功能、管理功能和业务功能。当下，大部分企业的HR团队，80%的精力都消耗在服务功能上，如简历筛选及面试安排、考勤数据统计等，反而弱化了企业最有价值的管理功能和业务功能。尽管很多管理成熟度较高的大企业把这些服务外包给了传统人力资源服务机构，但这种模式很难大规模复制，中小企业也无法承担。

于是，一些成本低、效率高、且能为 HR 减少服务压力的互联网方式就有了发挥空间，比如减轻找简历、筛简历压力的招聘类网站和SaaS产品，进行职业能力在线培训的HR服务平台等。

4、效能成为HR第一考核指标

另外，随着移动互联网的深化，HR服务商在人力资源的角色既要解决信息不对称问题，更要提高效能，即提升办公效率或精准度、帮助老板提升人力决策，减少投入，实现人力最优化配置。

比如，在招聘上，过去51Job、智联等把原先存在线下的招聘需求和求职需求搬至线上，以解决信息不对称。但这些招聘或求职信息的流动都是单向的，大量时间被浪费在筛选简历上，匹配效率成为HR最大的痛。于是，就出现了拉勾这类把求职和招聘范围缩小至更精确范围内的垂直招聘平台；过去人力资源相关的网络课程分散，内容也良莠不齐，于是网易云课堂、儒思HR将其筛选分类，并强化PGC输出，以保证学员高质量地学习。

更为重要的是，HR过去那种以系统工具为主的HR1.0时代已然过去，以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代已经到来。这些都对人力资源管理提出了更高的要求。

HR SaaS 和社群电商，孰优孰劣？

事实上，针对以上问题，市面上已经出现了各类解决方案，其中以 HR SaaS类产品和社群电商平台最具代表，具体来说。

1、做服务：HR SaaS

2009年，SaaS HR进入市场启动期，以北森、大易、雇得易为代表的厂商开始研发SaaS HR产品，如今无论是人才招聘、人才测评、人才管理、还是高端用工、人资服务等，均有B轮后公司出现，如拉勾网在2016年3月完成2.2亿人民币的C轮融资并推出HR SaaS产品“拉勾云人事”；理才网2016年10月宣布获得6亿元B轮融资，阳光保险20亿元注资易才以及猎上网、51社保等，北森甚至有望成为HR SaaS第一股。只是，尽管资本争相下注，A轮融资的额度平均下来也达到了4300万人民币左右，但目前国内HR SaaS还未出现独角兽，企业用户数超过20万家的厂商也未出现，相对国外，或对比已经出现过百万企业用户公司的IM、协同等领域，HR SaaS还处于爆发的前夜。

SaaS HR产品相对传统的人力资源管理软件，对于企业最直接的改变是可用更少的成本，便能提高企业的信息化管理能力。

而企业级HR SaaS其根本仍是第三方服务，这包括两大关键词：1、租用、2、服务，后者是前者的延伸。企业在获得SaaS服务时，尽管省去了自身进行开发、维护、升级的费用，但有一个事实不能忽视，即在企业的成长过程中，软件只是实现人力资本管理的一种手段，服务才是供应商竞争力的根本。因此，企业在选择HR SaaS服务提供商时既要考察SaaS产品的功能完整性，更需关注厂商的全方位服务能力。

目前来看，随着云计算、大数据、机器学习等新技术的不断发展，国内厂商开始尝试将这些应用于SaaS HR产品，比如E成用机器学习取代 HR 前期的搜索、沟通工作来提供智能招聘服务（儒思HR也采用了AI问答）。未来HR SaaS在人力资源领域将发挥更重要的角色。

2、做连接：社群电商

这主要有三茅人力资源网、儒思HR、Hroot等，他们通常是通过UGC或PGC的方式集结人力资源相关的内容和用户，使其在平台内自由流通，用户可以在线付费学习课程，线下交流等。比如Hroot是通过行业资讯，吸引HR，打造一个HR的聚集地，并利用平台发布动态，帮助人力资源服务商组织线下活动，进行盈利。因其成立时间早（公司成立于2003年），在 HR领域有一定积累。但目前盈利方式过于依赖线下发布活动或者组织活动盈利。三茅人力资源网则采用UGC的形式，通过文库，塑造专业的HR学习平台，进而打造部分人力资源服务业的交易。他的优势在于平台成立较早，通过文库链接QQ群投放吸引一定数量的HR。只是平台采用UGC的形式，不能确保内容的品质，且无系统性，不能真正解决HR的成长问题和工作困惑。而儒思HR则是一个基于PGC的技术驱动型内容分享平台。通过微课视频、问答、资讯、线下培训等核心内容，满足学员碎片化学习的需求和不同成长阶段的需求。而且儒思HR采用的方式是通过把HR精英、大咖、中低端HR和应届生聚拢到平台上，形成HR圈层。再利用各种形式的线上线下交流互动，来构建垂直社群，继而打造HR生态型电商。

他们这些平台主要解决的是市场信息不对称和人力资源服务质量良莠不齐的问题，根本还是在做撮合，让HR能更加高效地筛选信息，获得服务。盈利的首要落脚点是交易，即电商，也就是用社群的方式做电商的生意。目前看，这种买卖企业愿意买账，HR采购更轻松，社群也能强化平台粘性，未来也有可为。

未来，谁会主导市场

那有人会问，这两类模式谁会最先诞生独角兽、甚至巨无霸，会不会出现此消彼长的局面。响铃认为未来HR SaaS、社群电商两者共存是常态，理由有三：

1、本质上是做入口，谁能成为入口，谁就有主动权

不管是HR SaaS，还是社群电商，他们都是想找到一个强入口，因为入口看起来意味着：高频、需求普遍、复购率高、传播性强。而且这种高频有可能带动HR领域的低频项目。

比如在HR领域，招聘求职和社保一直都是人力资源服务的流量入口，拉勾云人事就是拉勾从招聘领域切入后打造的独立HR SaaS平台，金柚网推出的人事平台、51社保的101HR、蚂蚁招聘转型后的蚂蚁HR等也都是把招聘、社保作为入口，去切入SaaS服务。儒思HR则是以生态型社群为入口，以圈子问答的形式，让HR聚焦在与其他HR相互交流学习的基础上，形成消费惯性。2号人事部是以企业花名册为入口，通过线上免费的SaaS管理系统工具和线下代办服务的模式，试图撬动企业服务市场。

但这个入口能否发挥价值最大的变量在于是否是强需求，且转化至盈利项目时是否具备这些前提：

1. 目标客户一致，至少在淘宝上卖奢侈品就不是明智的选择。
2. 新业务与原业务相关，至少得避免业务冲突。
3. 原行业痛点足够痛、原服务方式可替代性强
4. 是否开展新业务的能力。

2、活下来，看谁离钱近；活多久，看留客能力

HR一直被视为是职能部门，是企业的“成本中心“，企业对HR的投入是典型的结果导向型，所以无论是HR SaaS，还是社群电商，首先要想着自己活下来，那就得让自己离钱近，这包括让企业单位看起来自己的HR部门能直接创造绩效或直接节省成本，又包括HR服务商能以交易平台完成交易闭环。因为HR服务商如果能连接起从工具到管理到交易整个全过程，其想象空间就会大起来，若只是个工具，赚取一点使用服务费，商业价值就受限，况且交易环节一直是商业闭环的关键。

这就能解释为什么拉勾云人事会上线帮助企业在平台上找供应商的企业服务模块，网易云课堂、儒思HR等社群电商也一直在想方设法提高平台交易量。其中儒思HR是通过匿名提问、专家在线解答的顾问式咨询弱化交易的金钱属性，而强化知识服务属性，让电商更加自然，顺畅，转化率也更高。

活下来后能不能活得久、活得好，就得看最后的服务，留客是最终评判标准。

和其他互联网产品一样，HR 服务商也需要完成“两次”转化：

• 第一次：将目标客户转化为常用客户
• 第二次：将常用客户转化为长时间付费用户

能够获取客户并留存转化客户的HR 服务商才能把一部分对手挡在门外。因为客户留存意味着对产品对服务认可，就可能长时间使用从而获得收益，反之，就可能面临长期亏损。

所以，弱化这类产品的软件或工具属性，重视其服务属性才是所有HR 服务商需要做的。

另外这期间，还需要考虑客户价值。“SaaS学堂mp”曾撰文将企业客户按照留存率和续费率两个维度分为四种类型：

1. 拒绝者：留存和续约上的定时炸弹，他们活跃度极低又不愿意继续试用新服务，只是消耗团队资源。
2. 闲滞者：活跃度同样低，只是他们愿意继续使用服务，不过不能够最大化SaaS服务的价值。
3. 追随者：乐意尝试新服务，但不够忠诚，续约欲望低；
4. 尝鲜者：是upsell和crosssell的绝佳对象，忠诚度极高，但教育成本同样较高。

如此，不同类型的用户价值不一样，最直接的表现就是投入产出比。

最后，HR SaaS、社群电商两者共存是必然

可以预见，这两类产品在发展初期，会彼此独立，因为专而精有利于突出优势，而后期集成是趋势。因为目前情况下中国很多的HR采购并不专业，他们关注的是谁的功能更多，且这类客户的习惯短时间改变难度大，解决方案商谁先迎合谁掌握主动权。

事实上，HR应用服务的边界正在消失，并呈现出更强的连接性和沟通能力。这种沟通能力是让使用HR 服务的人可以和外部的人、机器、设备产生连接，这在产生新的价值的同时也产生了新的壁垒，综合性的HR 服务商将从细分走向通吃。

另外，就HR的六大模块而言，其中很多模块相关性极强，比如招聘offer里的数据、考勤数据、社保数据、绩效数据等都会影响薪酬工资单。所以对于已经积累的客户，完整的工具更有助于他们提升效率。

总之，连通与集成，是未来HR 服务商的必然趋势，只是看谁先建立优势再集成新的功能，而且这种集成不仅是HR六大模块之间的集成，还是HR和其他管理模板的集成。毕竟“人”是中心，信息高效流动是目的。

#专栏作家#

曾响铃，人人都是产品经理专栏作家。资深评论人,《移动互联网+ 新常态下的商业机会》作者，《网红经济学》作者之一，《商界》等多家杂志撰稿人。重点关注SaaS、智能硬件、互联网金融、O2O、新媒体运营方向。

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