编辑导语：在社区发展的过程中，杂事会越来越多，而运营人手又不够，这就需要线上招募兼职。而只有靠谱的兼职，才能为官方很好地分担压力，让社区得以稳定地运转。那么如何找到靠谱的兼职？又或者说，怎么让一个兼职变得靠谱呢？本文就来为大家聊一聊。

由于社区的行业或业务流程不同，导致工作的内容都不太一样，这里以常见社区的内容频道管理为例。

目前主流的移动端社区，基本是以标签分类内容，其中标签在前端被称为频道，比如下图中的知乎，频道有全站、直播、心理、职场…… 要把某个内容显示在对应频道上，比如把海贼王的帖子显示在动漫频道下，那么需要在系统后台把海贼王的帖子打上「动漫」标签。

此外，为了让社区的帖子看起来有热度，运营人员需要安排马甲号进行评论，俗称埋雷，比如搞笑社区最右的神评。

因此，在内容频道的工作上，就有打标（给帖子打上对应的标签），以及埋雷（用马甲号评论帖子）。为了方便，下文说的评论就是埋雷的意思。

PS：文末有这篇文章目录的思维导图，可以保存下来，然后再阅读~

一、准备工作

在招募前，一定要清楚工作内容及其指标（数量 + 质量），最好是自己实操一下，不然很难评估一个兼职可以做多少量，以及真正需要多少个兼职。

比如在我之前社区的问答频道，用户一天提问 200 条帖子，类似下图的酷安提问，当时我规划每条帖子需要有 5 个评论，那么一天需要 1000 个评论数，而我自以为一个兼职一天可以评论 200 条，但招过来的兼职，不到几天都说不想干了，即使加工资挽留，他们也撑不了几天就辞职了。为此，我特意花了几天的时间去做评论，发现一天评论 80 条都想吐了，之后再强迫自己去评论，可能只是机械地打出「哈哈哈」、「不错不错」等无效字眼。

基于此，我们规定，一个兼职一天评论 60 条，并且最多工作 2 小时，此后招募的十多名兼职，基本都做了半年以上。

其次，如果几项工作存在上下游关系，那么最好形成流程化，比如问答频道的帖子，必须要在后台打标，才会在前端显示，之后才能在前端进行评论，那么就会存在一个上下游：打标 – 评论。如果这两项工作都需要兼职去做，就会出现信息差，比如「打完标签都半天了，都没有几个兼职去评论」。要知道，一个真实用户提问后，就很想有个人快速给出答案。如果太久都没有回答，那么会使得提问者离开或卸载了 APP .

为了减少信息差，我当时要求打标兼职每天在 4 个时间段去打标，比如 9：30 左右，然后在群里通知评论兼职，好让他们去评论。

二、招聘

过去我犯了一个圈层效应的错误，那便是以为自己公司在二手行业有较大的名气，于是在招聘公告只是简单写了一点要求跟薪酬，结果招聘发出去之后，十几位应聘者只知道有兼职做，要么没听说过我公司的名字，要么知道公司名字但不清楚公司是做什么的。

所以，写招聘时，为了减少不必要的干扰，一定要写清楚工作内容、要求，以及公司的简介。

此外，可以让较为靠谱的兼职推荐他们的好朋友或舍友，比如在我的兼职团队中，最让我放心的 Lily，她向我推荐了她就读学校的舍友们，不管安排什么工作，她们所做出来的成果，比其他渠道来的兼职都要好几倍。

为了兼职可以快速上手，那么在筛选人的时候，优先选择有相关知识背景的人，比如在游戏社区时，一个从来不玩游戏的兼职，怎么能够跟游戏玩家聊 NPC、RPG 等事情呢？对此，我一般会筛选社区的用户数据，找到「经常浏览社区但不怎么评论的用户群体」，然后通过手机号码加他们微信，把他们转化为兼职。

三、培训

在培训的时候，主要做两件事情：

1）培训公司的业务 / 产品知识：用几百字给兼职讲解一下公司的业务流程，并且让兼职可以在前端体验下单、售后等核心流程。

2）明确工作内容：对于每个兼职，都要安排每天要做什么，要做到多少量，以及质量如何评价。最好用图文进行解释，并且安排同样工作的老兼职带他，但最终运营人员都要检查每个兼职的工作结果。

比如新的评论兼职加进来后，我会给他一份如下图所示的工作SOP。并且在工作的前 3 天，有一个老兼职带他体验完整个工作的流程，并且在这些天的工作成果，我都会亲自检查。

四、考核

每件事情，有指标衡量，结果才有好坏判断，后续才知道怎么优化。那么管理兼职也是，必须给他们设立绩效，不然就会像大锅饭，不管做多做少，获得的报酬和其他劳动者一样的，这就会滋生出非常多的磨洋工。

在设立绩效时，要严格落实 361 原则：多劳多得、少劳少得、不劳不得。

在落实中，我将工资分为基本工资 + 绩效奖励。其中绩效奖励会设置 1 – 3 个等级梯度，可以拿到不同的现金。

而基本工资跟绩效奖励的目的是不同的：

1）基本工资是为了衡量工作数量，比如每天评论要达到 60 个；

2）绩效奖励是为了衡量工作质量，一开始是运营人员按照自己的感觉进行判断，但随着自己对该工作产出的效果越来越明确，就可以调整为其他更为容易量化的指标，比如评论兼职回答用户的提问，本质是为了解答提问者的疑惑，那么提问者觉得有价值，才会回复感谢，所以我将这些评论兼职的绩效点改为提问者的回复条数。

此外，在日常工作中，也要留意观察，挖掘出贤才，他们的特征是：肯配合、有责任心，以及有想法有创意。比如在我社区做视频搬运的兼职小吕，在抖音、快手等平台搬运视频时需要注意的点，如下图所示，都是她自己在搬运的过程中总结出来的，然后主动分享给团队成员。之后我把她升为组长，每天帮助我安排其他人搬运视频的方向以及数量，并且审查每个搬运视频的质量，这极大地减轻了我的压力。

对于辱骂用户、拉邦结拜、搬弄是非的兼职，哪怕他的工作能力再强，一定要及时清除出团队。我之前有个兼职，工作能力特别强，一个人可以干两个人的活，并且不管给她安排什么工作，她都能完成得很好，但她有个毛病，那便是是喜欢搬弄是非，跟 A 讲 B 的坏话，跟 B 讲 C 的坏话，并且这些坏话基本是她自己杜撰的。

在我发现时，考虑到她能力强，并且在社区工作了半年多了，就私下明确警示她了。但她不到几天又开始作妖，使得我好几个兼职受不了她，从而提出了离职。

其次，对于工作考核末位，在适当时候淘汰。此前我们对于兼职的态度不淘汰就不淘汰，导致评论量从 60 下降到 50，再到 40 个。之后我狠下心来，裁掉了几个之后，当天其他兼职的工作量瞬间回到了 60 个，并且质量也提高了不少。事后有个兼职告诉我，他之前觉得反正都不会被辞退，索性就经常偷懒摸鱼。

最后小结一下，兼职是分担我们工作的，但为工作结果负责，即作为工作的最后收口者，还是官方的运营人员，而他们的角色就是执行者，就像一个小孩子，要让他懂得怎么听得懂你讲的话，那么的做法就是：我做你看、我说你听、你做我看、你说我听，直到他的工作流程和成果符合了你的预期。

而充分放权给到兼职，前提是需要足够的信任+培训指导+规则明确的考核机制，并且所有的环节都应该整理成 sop 文档。

最后，这篇文章比较长，特意为你准备了一张思维导图，方便你阅读。

作者：猫晓豆豆，社区运营，会一点知识管理。微信公众号：猫晓豆豆。

本文由 @猫晓豆豆 原创发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载。

题图来自Unsplash，基于 CC0 协议。