在1990年度《财富》杂志百强企业中，近66%的企业在二十多年以后“榜上无名”。有人不禁会问，究竟是什么原因导致它们由盛转衰？虽然《财 富》百强企业一般都由精明能干的企业家掌管，但那些落榜企业之所以无缘这一榜单，原因只有一个：他们没有进行创新，也没有开拓新的市场。

在我的职业生涯中，我曾与全球各地的创业者谈到创新的历史。当我们谈到创新概念时，我几乎总是会被问到相同的问题：知名大企业有没有深入创新的 途径？企业如何能找到一条颠覆性的创新之路？我的答案是肯定的，但无论是成名已久的大品牌，还是初出茅庐的创业公司，他们只要遵循三条定律就能做到永葆创 新活力。

第一条：与自己不喜欢/不相似的人合作，保持团队多样性

大量研究表明，人员构成多元化的团队往往能提出类型更为多样的解决方案，因此也更有可能找到成功的创意。反之亦然：如果你打造的团队成员看法一致、长相相同，穿着同样的鞋子，那么不出意外的话，“集思广益”的结果只有一个答案，你只能寄希望于这个创意能取得成功。

依我所见，这简直就是灾难的根源。所以，你如何才能确保自己不会拥有做事与思想千篇一律的团队？尽管几乎所有的企业都提出了某种多元化发展战略，但遗憾的是，其中不少企业只是提出计划而已，并没有付诸于实践。

根据社会心理学，我们往往喜欢那些与我们存在相似之处的人，而且相同点越多，你喜欢此人的可能性越大。由此我们可以得出一个结论，那就是最好去招募你不喜欢的人。只要他们聪明，有思想，这些人恰恰是你公司所需要的多元化的代表。

第二条：不简单照搬成功表面现象

在这个世界上，有一个完整的作坊式产业，专门教你如何具有创新力。这个产业之所以能存在，是因为创新易于被吹得天花乱坠。你会听到有关一切事情的创新，从集思广益的必要性到免费向员工提供午餐的重要性。

这些创意之所以肤浅，是因为它们仅仅指出了某种行为的表面特征。换句话说，它们仅仅告诉你做了什么，为何要做。例如，在我之前供职的谷歌，公司 每天向员工提供免费午餐，这是因为这种场合可以让性格内向的人(即工程师)与同事轻松讨论正在从事的工作，谈一谈相互间分歧巨大的创意。

大家并不把它当作一个吃饭的场所，而是一个聊天的地方。当然，这再次凸显了招募你不喜欢之人的重要性，因为午餐是人们各抒己见的绝佳场所。切勿 复制这种表面行为，要去理解自己的目标，并在你的能力范围内实现这些目标。换言之，鉴于你所在公司的文化和员工多样性，还有什么更好的办法能让那些不直接 在一起工作的人彼此交流？

第三条：倾听并挖掘用户的需要，而非简单顺从

最后，一旦你为了团队的多元化，而招募了自己不喜欢的人，你必须为他们之间的交流创造条件，你需要让他们从事有意义的工作。你会成为你所在团队创新的重要障碍，因为你位高权重，自以为了解客户的一切需要。

但是，创新的目的不仅仅是为了开发新的东西，而是为了赢得新客户、新市场或新产品。尽管你认为自己对客户的需要了如指掌，但事实上你没有。相反，你只是在公司创立之初了解客户的需要，但现在只有客户才真正知道自己的需要。

即便这样，我们如何才能挖掘客户的需要？我的建议是组建“焦点小组”。尽管焦点小组一般并不等同于真正的客户，但人们不能说出他们不知道的东西 也是事实。亨利·福特(Henry Ford)曾说过，“如果我当年去问顾客他们想要什么，他们肯定会告诉我：‘一匹更快的马。’”他的客户当时只知道马，对汽车一无所知。

许多情况下，你只有通过观察他们的行为，才能真正了解客户的需要。例如，我们最近优化了我们的网站，令其对移动用户更友好。我们这样做并不是客 户要求了，而是我们发现有大约15%的用户通过移动设备与我们的网站互动，我们正是通过数据发现了这种需要。我认为用户并没有提出这样的问题，因为他们根 本不清楚我们可以开发一款应用，显著提升他们的移动体验。

这个例子恰恰说明我们并不是为了创新而创新，而是为了解决客户实际问题而创新。尽管我不敢肯定上述三条定律可以保证你的企业长盛不衰，但有一点确信无疑，即忽视它们定会增加你失败的概率。