编辑导语：职场上“Z世代”的到来，也给管理者带来了新的管理挑战，原先的管理和激励体系已不再适用。那么，如今应该怎么管理90后年轻人呢？作者认为，应该像游戏玩家一样思考，采取游戏化销售管理策略，具体怎么做？一起来看看吧。

今天的劳动力包含三代人：

• X世代：70后，艰苦朴素派，为了就业不断提升技术能力，适应性强
• Y世代：80后，技术派，成长于技术快速发展的时期， 乐观、聪明、愿意合作
• Z世代：90后，数字化原住民，多元化，拥有更多选择，几乎没有生存压力

今天带队伍，必须注意到一大变化，就是“迎接90后”，而这也带来了新的管理挑战——原来的管理和激励体系不再适用。

过去企业经营，管理/激励团队的核心就是：赏罚分明。

• 干得多，干得好 → 升职加薪
• 干得少，干得差 → 降职减薪

但90后，不想被管，不喜欢KPI考核，一言不合就辞职……

很多80后是“干一行，爱一行”，而90后是“爱一行，干一行”，所以，管理90后年轻人，需要采取不同的方法：像游戏玩家一样思考。

01 Trigger设定目标：一只脚在挑战圈，一只脚在恐慌圈

第一步，通过设置目标，让销售产生参与这场游戏挑战的欲望。

“如果你不知将去往何处，那么你只能随波逐流。” 目标可以让销售知道自己目前在哪里，以及要去哪里，逐步挑战更高难度的目标。

目标，即玩家需要达成的结果，它会吸引玩家的注意力，对实现目标抱有一种激情和力量。

那么，目标需要制定在哪里才能最大程度激发销售？

销售最好的状态，是一只脚在挑战圈，另一只脚在恐慌圈。这是一个人最紧张、最有危机感的时候，也是最能激发斗志和创造力的时候。

1. 挑战：设置不同关卡，建立阶段性的目标挑战

游戏有不同难易级别的关卡：新手村、进阶版、高阶玩家……

如果玩家能力和闯关难度相当，会带动玩家积极性；如果闯关难度略高于玩家能力，玩家通关后的成就感更高，游戏会更吸引人，这种成就感能让玩家投入更多时间。

销售目标同理，也要根据个人能力设置不同阶段的里程碑，制定具有挑战性但并非遥不可及的目标。

从简到难，由浅入深，销售达成一个小目标后，积极性会提高，实现下一阶段目标的机会就会增加。

分解目标，由小到大，将年度目标依次分解成月目标、周目标、日目标。

2. 恐慌：利用进度条，提醒离目标和下一关卡还要多久

人们更喜欢有进度的指标。当心中有明确的目标要完成时，自然会受到驱动。

就像游戏的每一局都有进度条，会告诉你还需要多久就可以升级到下一阶段。

每个销售的目标达成率都实时展现。让销售了解自己距离完成第一个目标还有多远，可以鼓励他们继续前进。

02 Action采取行动：不单单是超越竞争对手

有了目标之后，第二步就是行动。能让销售采取行动的源头，就在于对竞争的渴望。游戏中有两种竞争：

• 外在竞争：与其他同伴相比，做得比别人好。
• 内在竞争：与过去的自己相比，做得比以前好。“你已经成功突破第一单啦”“你第n次进入TOP3啦”，这些也能给予销售巨大的激励。

1. 与同伴相比：数据透明，公平竞争

创造紧迫感和竞争感，可以对销售业绩产生影响，也有助于整个销售团队的成功。而竞争PK赛制，对想证明自己的90后更加有效。

但是竞争PK也容易让销售陷入抢单争吵的问题，如何才能既激发荣誉感，又能形成一种积极的竞争的状态？

一是将销售进行分组，单兵作战有时候会让人产生恐惧，通过分组既能激发荣誉感，又带来安全感；二是所有的PK数据需要公开透明，每人都能实时看到自己和其他同伴的业绩数据，激励落后的人努力追赶。

2. 与自己相比：即时性的个人业绩反馈

人都希望从行动中可以得到及时的反馈和响应，看到和自己相比的进步，将会成为坚持下去的巨大动力。

让人沉迷游戏的很大原因，在于游戏有清晰的即时反馈，哪怕是虚拟的奖励。

游戏里，每打一只怪，都会获得相应经验值，每个成就都会被记录在分数和排行榜中。而这种清晰的及时反馈，能带来即时的满足感，沉迷于游戏。

即时性的反馈分两个方面：

1. 能知道自己目前在什么位置
2. 与过去的自己相比，自己进步了还是落后了

03 Reward制定奖励：「提成」不是唯一的方式

行动之后，需要给销售奖励，还得是多变的奖励。

所谓多变的奖励，就是要有不可预期性，才会有刺激感，单纯的提成和奖金已经不再能激发90后的动力。

奖励一般有三种层级：奖金、升级、荣誉，自下而上，从物质逐步过渡到精神层面的激励。

1. 奖金：基本目标+额外彩头

物质方面的激励，是企业最常用、也是最简单直接的一种奖励。

首先，奖励要给明方向。公司想要什么、要奖什么，达成任务即可获得奖励。

其次，奖励要简单、透明。让员工一下子就能搞明白、行动起来；不要复杂、模糊，让员工困惑，瞻前顾后。

第三，奖励要刺激：重奖重罚，要拉开差距。第一名、第二名、第三名之间的待遇需要有明显的不同。

奖励设置可以用Base+Jump的模式——达到了Base（基本目标）就有小奖励，再设定一个梦想目标（jump或dream），即额外彩头，需要团队跳起来才能够得着。而这个彩头也可以给个惊喜大奖，比如欧洲游。

2. 升级：我的级别我做主

“升级”指玩家在游戏中的等级提升，能够激励销售的不仅仅是物质，还有他们对“升级”的渴望。他们希望看到自己如何与同行竞争，看到自己的名字出现在排行榜的顶端，在群体中赢得地位。

排行榜可以鼓励玩家持续的留在游戏中，提升排名的想法将成为他们继续游戏的巨大动力。

重点不在于设置排行榜，而是要让销售感知到有人在和自己“比较”。每天、每周、每月不断滚动记录展示，激发销售的竞争欲望，看到自己排名落后了就想往前冲。

3. 荣誉：团队荣誉的社交驱动

荣誉，是最强劲的社交驱动力之一。积极强化销售团队的共同体性，让销售与队友一起努力完成目标，一起享受成功和荣誉。这种对集体荣誉的渴望，具有金钱所没有的额外价值。

荣誉包括皇冠，龙椅，掌声，锦旗，鲜花，奖金，奖杯，证书，排行榜，荣誉墙……

在设计销售竞争PK机制时，可以设置军团、战队、个人三种pk模式，前三名可以获得锦旗、牌匾、水晶杯，由公司创始人/高管颁发奖励，并合影。

04 Investment再次投入：打造“他行，我也行”的正向循环

整个闭环的最后一步——再次加注。之前的赢家希望可以获得更好的成绩，输家希望赢取翻盘机会。

这就使得整个游戏像磁铁一样，让员工不愿退出，形成一种你追我赶的正向循环。

每个人都会关注和自己类似的群体，这种亲近感会强化比拼的结果，更易促进销售之间的模仿和追随，产生“他行，我也行”的反应。

如果销售有三个级别A、B、C，那么此时就能发现：

• C级销售会被这种机制淘汰掉
• B级销售会向A级销售学习和靠拢
• A级销售会争取更大的业绩突破

未来，一切都“游戏化”。

“眺望互联网的远方，有两个脉络隐隐呈现：协作的机制从强制变成自由，劳动的动机从自利变成游戏。”
新一代的年轻员工，将会成为更有驱动力的自我创业者，成为“有史以来最具创业精神的一代”。

而这些年轻的员工，将会为企业创造出远超于预期的巨大价值。但前提是，你能让他们享受你制定的“游戏”规则。

本文由 @VeraHuang 原创发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载

题图来自 Unsplash，基于 CC0 协议