西蒙年前参与一个在线课程，课程后与项目的PM聊了几句。单纯的教育直播，无法做到因材施教，这才是行业的痛点。那次的聊天，引申了今天的这个产品功能设计，西蒙不是教育/培训行业从业者，也不是培训机构，HR，所以这个功能需求，烦请大家多多留言指正。

本文目录：

一、个人测评中心的点子来源

二、当前招聘平台的摸底调研

三、个人测评中心的角色划分

四、每个角色在个人测评中心能得到什么？

五、个人测评中心流程图

六、个人测评中心的盈利方向

七、测评中心题目来源，初定的行业方向

八、反作弊机制

九、产品初始原型图

一、个人测评中心的点子来源

（脑图有点大，可以用PC网页端，右键下载原图，脑图基本涵盖本次产品的点子要素）

1、西蒙参加过几次大型公司的社招，也经历过几次的网上心理测试题目（到了线下面试环节，面试官都会拿着你的报告来面谈，能不能看到你自己的结语，看自己本事）

2、每个人的水平高低不一，如何甄别用户的实际水平，对于招聘公司，培训机构同样是一个难题。对于培训机构，提供个性化的课程成本太高，而通用性的课程又无法满足用户不同层次的需求。而对于普通用户，如何衡量自身的能力水平，从而为自己的进修充电/跳槽做一个准备，也没有一个量化的标准。

4、当前社会上的招聘，不同公司，不同岗位对从业人员的需求侧重点不同，而求职人员自身能力的侧重点亦有所不同，从业人员对自身能力提高的判断没有一个宏观的参考评价。

5、当前的职业测评，有霍兰德职业兴趣测评，WVI职业价值观的测评，本次题库测评，可以作为一个补充，对于一个人的综合能力水平，可以进行一个具象化的呈现。

6、比方说，一个人事和行政，对于员工的入职，离职，社保医保的流程，必定了如指掌，社保缴纳金额，大概的税前工资税后结算金额，这些也能快速应变。这个可以在测试平台测验。又比方说一个出纳，财务，正常的流程，应该也是有固定模板。又比方说，一个开发，对于常见的语法错误导致的BUG，应该有自己的处理方法和判断力（一般技术都会遇到线下的测试题）。

7、大型公司，会有一整套的网上测试题目，对于员工和岗位以及公司价值观的匹配度。招聘平台的一个综合测试题库，可以有偿对其他中小企业开放，中小企业视乎情况付费使用（自愿）。

二、当前招聘平台的摸底调研

探索当前招聘平台的测试题库类型，对智联，前程，猎聘，BOSS直聘，拉钩的网页和APP进行调研，在当前，只有智联和前程，对于测试题库有进行研究（毕竟是老牌，底子厚）

从一个求职者/消费者的角度看，我会倾向于前程无忧，这个对于求职帮助比较明显，不过这个特色功能，没有进行重点推荐，比较藏藏捏捏（或许因为只能进行1次测试）。但是这个职业偏向度，只能永久一次性的测验是否有失偏颇，是否可以3-5年复核一次？

而智联的的问题也是挺奇怪：

1. 打了HOT推荐的项目，从求职者/消费者看，太糟糕了。没有付费的价值（尤其像我，先测试了心理成熟度，拿了175字的说明，让我再去测试行为类型测试，很犹豫）
2. 藏得有点扭扭捏捏的各类定制测试，有很多类型，涵盖了能力/性格/动机等大类，还有很多小分类。我亲测了人岗匹配测试和领导力测试，首先人岗匹配测试，很糟糕，我选择的是互联网/电子商务的选项，收到的报告居然是网站运营管理的分析。属于低级错误，而领导力测试整体感觉不错，列出个人的优势和劣势部分，对于各个维度的解释以及得分有详细的说明，并且涵盖了发展指导，面试建议。还有一份测评报告结果的可信度分析。

小结

营销上，前程无忧了解用户的痛点，但是没有把亮点细致化运营；而且也只有一个单品测试，只是一次性的测评，无法为公司带来持续的稳定收益。

技术上，前程有较大的基础，题库的开发比较完善，但是营销策略需要反思，为什么付费的产品，比免费的产品更差？而本应该有突出表现的人岗匹配度测试，出现了低级的匹配错误？

在当今招聘平台的市场，智联，前程，猎聘，BOSS直聘，拉钩各有所长，但是在产品的架构，以BOSS直聘的和招聘方的直接沟通，现在已经可以被其他同行相互引进，智联还有卓聘的高端（资深）招聘来摆脱智联只是应届生的印象。那么，如何让招聘方，求职方满意，高效跳槽/招聘，如何防止同行快速迭代抄袭，是一个值得招聘平台反思的问题。

三、个人测评中心的角色划分

四、每个角色在个人测评中心能得到什么？场景模拟

求职方：

• 求职者A，想从行政文员，跳槽到行政主管，但是面试几次，都被拒绝，说知识点不够，却不知道原因。
• 求职者B，从要做一个职业规划，但是没有引路人，也不知道自己的选择是否有错误，是否适合这个职业
• 求职者C，想要做一个技能培训，但是不知道自己缺乏的是什么技能，网上的课程，包罗万有，自己挨个甄别耗时耗力。

招聘方：

• 公司A，很多求职者，自称有多年经验，但是连几个常规题目都不懂。挨个甄别，耗时耗力。
• 公司B，公司需要迅速招聘到想要的员工，猎头的成本也挺贵，有更好的迅速招聘到合适员工的方法？
• 公司C，公司需要做一个高管招聘，对人员要求较高，需要个性化的题库，但是当前只有大公司的平台才有，是否有付费使用的可能性？

培训机构：

当前首页满满的培训信息，有多大的引流效果不好说，但是对于页面的感官是大打折扣，况且对于培训机构，只是一个广告位而已，合作的粘性其实并不是十分大。毕竟除了网上招聘平台，他们选择的余地太多了，效果不明显，可以马上撤下广告，换其他渠道。

招聘平台：

1. 对于当前的运营的模式进行一个新的探索，打造竞品无法快速迭代抄袭的功能点；
2. 运营模式的转变，可以为公司带来持续可盈利的功能点；
3. 新的产品方案，是对旧有模式的补充，为自身行业的报告，提供更有说服力的数据；
4. 全面提高求职方，招聘方与培训机构的粘性，降低彼此之间的沟通成本，面谈成本。

五、个人测评中心流程图

即使现在的BOSS直聘,实际上还是无法脱离求职者,招聘公司的供求关系,而变现的途径又有限。

即使是智联和前程，首页满满的培训信息，有多大的引流效果不好说，但是对于页面的感官是大打折扣，况且对于培训机构，只是一个广告位而已，合作的粘性其实并不是十分大。毕竟除了网上招聘平台，他们选择的余地太多了，效果不明显，可以马上撤下广告，换其他渠道。

培训机构，学员的引流成本高不说，学员的就业也是一个问题，由于学培班出身的学员通常对简历包装，其根本还在于课程和需求是有一定程度的脱轨（参见大学教育与企业用人要求）

个人测评中心流程图详解

求职者路线图：

1. 得出测评结果，可直接查看招聘公司
2. 暂不跳槽，录入招聘平台信息，等待下一次的机会
3. 测评结果的评估，基于用户意愿，做一个课程的推荐（线上/线下/免费/收费等筛选）
4. 培训机构，为优秀学员做一个求职的推送

招聘公司路线图：

1. 按照之前的模式，可以查看求职者/更新简历者的情况
2. 加急招聘时，可使用招聘平台的定点大范围招聘（西蒙经历过某地产的撒网式招聘）
3. 从培训机构，查看符合相关经验需求，且自主学习能力较强的学员

培训机构路线图：

1. 基于用户意愿后，主动与用户沟通，提供个性化进修课程。
2. 基于测评中心，了解行业的发展特质，招聘公司的需求，用户的基准成绩为课程的改变，迭代，提供有价值的参考依据。
3. 培训机构为测评中心贡献测评中心的考试题目可以获得广告位等特权

招聘平台路线图：

1. 对于当前的运营的模式进行一个新的探索，打造竞品无法快速迭代抄袭的功能点
2. 运营模式的转变，可以为公司带来持续可盈利的功能点
3. 新的产品方案，是对旧有模式的补充，为自身行业的报告，提供更有说服力的数据
4. 全面提高求职方，招聘方与培训机构的粘性，降低彼此之间的沟通成本，面谈成本

六、个人测评中心的盈利方向

当前的APP，用户体验优于网页版，主要还是广告的量比网页版少多了。但是作为一个产品，必须要有一个合理化的收入渠道，才能有稳定的发展空间，

在这个产品设想的盈利方向还是依托广告位的投放（招聘公司前置，培训机构为二级入口），用户的付费点击。鉴于客户对于广告的敏感性，我们把培训机构单独放在测评后的一个入口，用户点击后可以看到一些有价值的培训课程，提高广告的实际效果和用户口碑。

七、测评中心题目来源，初定的行业方向

产品的题目可通过招聘公司自带题目，官网收集活动，培训机构资源互换，以及其他渠道进行收集。

产品初期以常规的行业为切入点，如财务，行政，人事等行业。后续引入技术等逻辑性严谨的行业。

八、反作弊机制

在当今，反作弊是一个绕不过的话题：

1. 建议仅为APP入口，作为一个APP推广的亮点以及反作弊机制的入口
2. 启动题目前明确提示，需要本人亲自完成，题库为A/B..N套卷，面试前，招聘单位可以选择求职者对应水平的其他类型题库进行复测，电子化的面试前考核，有助面试官更加快捷地了解求职者的水平，对于双方的沟通有更好的帮助
3. APP的反作弊依据为前置摄像头定时拍照，涉及的权限需要技术侧进行探讨

九、产品初代原型图

由于当前前程无忧在APP有类似的入口，所以本次的模板以前程无忧为例（仅供参考）。

小结

这几年，猎聘，拉钩，BOSS直聘的异军突起，还是在于他们的用户群体（招聘方/求职方）的定位与智联和前程不一样，差异化的运营，为他们带来了生机。那么如何摆脱智联和前程只适合应届生/经验不足者聚集的帽子，反过来抢夺同行的市场，产品的差异化也是一个思考的方向，毕竟类似于BOSS直聘的直接沟通模式可以快速被抄袭，而题库这样的底蕴，不是随便迭代就能完成

作者：西蒙，一个脑洞经常大开，广州求职产品岗的萌新。

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