作为一名入行有四年，产品经验只有两年的人来说，写下本篇文字，内心未免是惴惴不安的。一方面是经验尚浅，还达不到可以立说著述的程度。另一方面，则是产品未能取得数据上的很大辉煌，不足以令人信服。然而，即使是一名拙劣的厨子，在长期的烹饪过程中，也可能总结出一些有价值的招数。

我从去年4月份开始负责同城招聘的项目，到今天为止，已经主导了3个大版本、14个小版本的迭代，实现了162万注册用户、116万简历和15万企业的积累。经历的版本多，碰到的问题多，我想，劣庖厨也许会有一些好的方法。

下面8条方法论，是我过去两年多产品经验的总结。2019年即将结束，能以这种形式跨年，我很开心。

1. 基于现状做设计

12月份的时候，我们新版本上线了聊天功能，可实现求职者与企业的沟通。在梳理需求时，有一个小的功能点让我陷入了长考：要不要有已读、未读的状态通知呢？

熟悉互联网史的朋友肯定了解，微信当年也有这种困惑，最终，坚持让用户有撒谎自由的作法，使得微信一直没有已读状态的提示。

我们同样面临这个问题，作为用户，我当然是非常想要这个功能的。然而，作为一位产品经理，当我站在全盘考虑这个问题时，已读的状态提示似乎并不适合。

原因很简单，当前现状无法支持这一方案。我们平台的历史包袱较重，很多岗位是旧职位。为了扩充平台的职位库，我们和友商进行合作，数据打通，获得了大量的新鲜职位。友商们的企业，是不需要登录APP的。已读、未读功能的上线，基于逻辑推测，很多消息必然得不到及时反馈，反而会暴露企业不活跃的事实，造成用户质疑的加深。

因此，已读、未读功能上线貌似能够更好地满足用户需求，且符合Dieter Rams设计十戒关于“好的产品要诚实”的声张，但是对于整体业务而言，却是一场灾难。

同样的思考方式，另一例事情上也有所提现。我在接手项目时，公司已经有一款老产品在运行了。当时的注册/登录方案，跟行业老大51job的类似，开放所有的职位给到求职者，用户只在投递或者完善简历环节，才需要注册或登录账户。从体验上来说，对于求职者无疑是很有帮助的。

但是这一设计必须基于两个前提条件：

1. 平台拥有足够丰富的职位以充分覆盖用户的求职需求，否则匆匆浏览，不会留下任何东西。
2. 平台品牌较为知名，有足够的自信在求职者短暂离开后又能回到平台。以上两点，我们都不具备，这也造成老产品的尴尬现状：用户量低、留不住人。

正是基于以上认识，我意识到，向非注册用户直接开放职位，在当前阶段并不可取。51job可以这样处理，我们决定不行。

所以新版1.0上线后，我们设定了两条朴素的原则：

1. 求职者务必要留下一份简历；
2. 企业务必要留下一条职位。

无论C端还是B端，下载后即需注册，没有完善简历或者公司信息，无法真正进入APP。这一作法效果非常显著，我们的简历转化率达到了70%。

2. 注重细腻体验

“是否支持批量上传图片？”

当技术第一次向我确认这个功能时，我曾不假思索立马回复了“是”。但是产品的直觉告诉我，问题似乎并不简单。于是在历经10分钟的思考后，我推翻了自己不经脑的作法。

为什么不支持批量上传呢？

其实答案也挺简单的。因为我们平台需要的是少而精的照片，而体验过该功能的人肯定知道，批量上传可以实现从相册里快速选择大量的照片，体验顺滑，免去一张张上传的阻力。这种操作在带来便利的同时，会带来一个衍生问题，那就是图片的整体质量不如单独上传。

试想一下，如果你一张张传，你会因为嫌麻烦而传得少，也会因为麻烦而挑得认真一点，避免返工嘛。批量上传，因为太方便，用户一偷懒，反而会降低上传图片的质量。一两个人，或许照片都是精挑细选的，但是放到大的群体里面，就不会是这样了。

所以，基于我们的需求，设计一种阻力来迎合人性，是很重要的。当然，决定用户上传图片的质量，影响因素有很多，本处只是以这个点来展开讨论。

除了上面所说，还可尚举一例，比如我们的职位详情页，会直观显示浏览量。这件事本身并不稀奇，一些资讯或社交平台尤为喜欢使用浏览量功能。但是在求职平台，这一做法却有待商榷。行业的几大玩家，无论是51job、智联招聘还是拉勾，都没有这个功能。

为什么呢？

因为浏览量是对职位竞争激烈程度的一种表征。如果你找工作时看到一条岗位浏览量好几百了，大概率会影响你投递该岗位的决心，对不对？那我们为何要反其道而行之呢？

原因有两条：

1. 我们面向的是蓝领求职者，他们对岗位竞争不太敏感，而更关注工作好不好。相反，对于蓝领人群来说，围观的人数越多，越能说明职位可靠，大家在人才市场上蹲一下午就知道了。
2. 我们的品牌知名度不高（2年花了不到5万块用作推广），用户并不太信任平台上的岗位。

试想一下，你在应用市场下载了一款不知名的求职APP，没有身边的朋友或者公关信息做背书，抱着将信将疑的态度，你敢随便把简历投给这家平台上的企业吗？

因此，为了降低用户的疑虑，我们上线了浏览量功能。具体细节为，把浏览者的头像放出来，通过头像让浏览量显得更加真实。求职者也许不相信平台，但是会相信一起找工作的人，为了兼顾访问者的隐私保护，我们对头像做了半透明遮罩处理，避免求职者感到不舒服。浏览量功能上线后，C端的职位访问量提升了5%，一个小的功能点，有时也会发挥不小的作用。

产品是由无数的细节构成，类似于图片批量传不传、要不要现时浏览量等问题，看似很简单，把握好里面的细腻感受，却并不简单，考验的是产品的思考力及同理心。

3. 坚守清晰的价值边界

在2.3版本的时候，我们新增了一个功能，求职者投递完简历后，点击发短信icon，可直接跳转进入短信编辑页。为了加快短信发送流程，模板内容由我们默认填充。

短信模板：您好，我刚刚在 同城招聘 上投递了贵司的岗位，期待与您进一步沟通。

在考虑这个功能，有个问题让我陷入了纠结：短信抬头的签名部分，能否使用我们APP的名字？

从数据效果来说，直接使用作为抬头肯定是更好的方案，毕竟HR阅读短信的自然顺序是由前到后。

但是我们能否这么做呢？我的选择是不能，理由很简单，这是求职者的私人短信，发送行为是发生在求职者与企业之间，而不是平台与企业之间。我们可以在模板中提到APP名字，以推动两者交流（否则求职者说在××上投递了岗位，企业还是一脸懵逼），但是作为抬头强行塞给用户却不行。这本身就构成了一种侵犯，对私人空间的侵犯。因此，最终我还是放弃了一种可能数据表现上更好的方案。

我认为产品经理在很多时候总会陷入犹豫不决的情况，这时候，可以不用从外面寻找答案。问问自己的内心，也许思路就清楚了。

4. 好的产品软、硬价值兼具

硬价值和软价值是我杜撰的一种非严谨定义的概念，主要目的是描述一件事情。职位量、简历量、简历完善率、企业日活等等，这种可供量化的指标，可以看作一种硬价值。与之相反的，情绪、感受、调性等非理性部分，可以看做软价值。硬价值是骨骼，软价值是血肉。硬价值解决需求，软价值构建体验。

我认为好的产品不应该是冷冰冰的，应该是有温度的，比如我们的日签功能。

为什么要做这个功能呢？

观察数据发现，我注意到每天有很多用户会签到。在之前的设计中，签到结束后，就是一句简单的toast提示：签到成功，获得100金币。这是很轻量的一种反馈，很普通，也很没意思。所以我决定让签到变得有价值一点，并不是单纯获得金币的价值，而是这个行为会让用户有所期待。所以我精选了励志类、求职技巧及安全类、趣味段子等，作为日签卡片的轻内容。

为什么要选择这几类呢？

一方面求职是人生的一个小节点，即使是以高频换工作著称的蓝领求职者，一年2-3次的跳槽频率，在其一年中，这也是几个特殊的时间段，不是吗？或期待、或惆怅、或迷茫。在这个时间段中，如果一句话可以让用户获得片刻的信心或者愉悦，激励一下其士气，我觉得价值本身就很大了。

我一直告诉开发同学，求职者来到我们平台，在找工作过程中，看到日签上的内容，就像中场休息，虽然我们提供的这类信息，网上都能看到，但那是终场休息，两者性质是不一样的。

至于求职安全类的知识，则是基于现实考虑。很多求职者，尤其是年轻求职者，安全意识不够强，相关的信息甄别能力比较弱。我们之前想的办法是，将求职安全知识普及与用户激励建立强绑定。用户参与平台组织的答题活动，可以获得200金币奖励。答题的内容就包括这类知识。这种活动参与人数不多，并且偏重了，效果并不是很好。因此，干脆化整为零，每天在日签上给用户普及一小条，零敲碎打，让他找工作时起了提防心，这就够了。

类似的思路也反应在我们的一些小细节上，比如一个用户的面试列表为空时，相应的空页面文案是：亲爱的，别急，面包会有的，面试邀请也会有的。同样的，我们的加载动画是一个扑腾着翅膀的小蜜蜂，呆萌可爱，目的是为了降低用户的等待压力。为了这个动画，设计师被我逼得撸了好几套方案。

5. 避免自嗨的设计

我以前犯过不少错误，做了一些自嗨式的设计，导致结果掺不忍睹。比如为了引导求职者主动分享职位，在求职者主动打招呼的职位卡片上，画蛇添足，加上了一个分享职位的引导，期待求职者可以分享职位。

实际上，求职者在与企业沟通时，核心的目的是咨询岗位的具体细节，而不再是对职位心存疑虑需要朋友的介入了。产品希望用户帮忙分享一下职位，扩大岗位及品牌曝光度，但是求职者在此场景下，却并不需要此功能。

除了产品设计上，业务上我们也犯过不少错。1.0版本的时候，我们总监和我商量一种机制，简单描述，就是A邀请B注册我们平台，B的简历被企业下载后，A每次都能获得2块钱。这个机制没有运行下来，原因是多方面的，核心原因还是A的动力严重不足。我们很难教育用户去理解这项机制，更遑论去拉人了。当一项机制缺乏不证自明的理解力，缺乏足够打动用户的动机，而需要文案、弹窗去教育用户时，这项机制本身是有问题的。

我们不能陷入自我动机而不是用户动机去考虑问题，造成片面的自嗨。

6. 砍需求三原则

对于一名天秤座的产品经理，砍需求简直比砍自己还难受。可能很多人不理解，为什么产品经理会觉得砍需求这么痛苦。其实我们换一个角度看，大家就能够共情理解了。

产品是产品经理的孩子，这个说法大家应该都听过。试想一下，有一天你带着自家可爱的小闺女出去玩，路上看到有很多好吃的、好玩的，你能忍住内心腾腾燃烧的父爱，不给孩子买点吃的吗？

所以产品经理在面临砍需求的时候，往往是很痛苦的。痛苦一般要经历两次：一次是需求分析阶段，这一阶段是产品经理自我挥刀的时刻；另一阶段是技术评估阶段，一般在需求评审会议上，一帮坏叔叔们，决定不给孩子买哪些零食，因为他们觉得某些零食很贵，买不起（不好实现）。

作为一位骄傲的产品经理，我宁愿自己动手。在2年的迭代过程中，我慢慢摸索出自己的砍需求三原则，概述如下：

1. 偏离目标的需求，不做；
2. 只是有点效果的需求，不做；
3. 可做可不做的需求，不做。

产品经理每次迭代都需要一个具体的目标，比如这个版本是提升投递转化率，下个版本是提升B端日活。目标不一样，需求节奏就不一样。因此，即使有些需求很重要，预计对其他目标的提升作用很大，但是无法满足当前的迭代目标，那么最好的作法，还是忍住，延期到后面版本去实现。这是我对原则1的阐述。

原则2其实很容易理解，这里可以引用经济学的一个概念，机会成本。当你做了效果很弱的A需求，实现效果更好的B需求，就不会有那么充分的资源保证。需要警惕一点的是，产品经理很容易陷入非理性状态，变得贪婪，西瓜和芝麻都想拿，导致产品得变得非常臃肿。

原则3是我对奥卡姆剃刀定律的一个引申表述，用一句话描述，即：如无必要，勿增实体。我在处理需求时，就经常用到这个原则。比如我们APP目前的用户反馈页面，嵌的是第三方的H5，免费的。页面不是很美观，但能用。

以前迭代比较紧张，这个页面从1.0版本到3.0版本也就没碰过，现在迭代没那么紧张了，这个页面我还是没有动它。

为什么呢？因为我觉得，动不动它，对于求职者提反馈来说，效果是一样的。体验不会好到哪里去，也不会差到哪里去。可做可不做的时候，我选择不做。

以上三个原则，让我学会了克制。About Face 4 这本书有一句话：完美不在于无以复加，而在于无可删减。我觉得砍需求既是产品的基本功，也是一项非常重要的能力。

7. 迎合用户习惯

前两天刷淘宝我发现了一件十分震惊的事情，手机淘宝首页居然有tab可以切换。天呐，我用了十几年的淘宝，第一次发现，它的首页居然有tab？

作为一名资深剁手党，我从来都是关键词搜索，然后直接下单，从来没在首页逛过。这件事的震撼点在于，我看到了自己那因习惯而带来的极其坚固的选择性盲视。路径依赖是魔鬼，它在摧毁产品设计者们的创意天才。既然用户习惯很难改，那就要迎合用户习惯。

在这一点，我认为拼多多和趣头条是非常优秀的。不只是业务有多优秀，而是单纯从设计角度也是非常棒的。有人肯定会批评我说，它们的页面那么丑，你怎么敢睁眼说瞎话？

OK，不知道大家有没有想过，一家几百亿市值的公司，会没有钱请一批优秀的设计师，来设计出符合我们拥抱的美学作品吗？

答案肯定不是的。原因只在于一点，我们不是目标用户群嘛。三四线城市以下人群的审美，跟我们是不一样的，所以我才说趣头条们很棒。

在迎合用户习惯这件事上，我们做得也不是很好，比如：我们APP的企业用户，上传完营业执照等待审核时，会收到一条明确提示，告知他们，平台将在1-3个工作日处理申请。这句话很清晰，我觉得用户都能理解，也应该会耐心等待。

结果呢？用户反馈里，催促审核的要求还是非常多。对于企业来说，审核应该是秒结束的，提示文案如同空气，形同虚设。

8. 产品不是万能的

一个组织中，人很容易高估自己的作用，而对别人的工作不以为然。尤其是以乔布斯、张小龙为门徒的产品经理们，很容易对产品的力量过度自信，以为好产品能解决一切问题。其实，放在一个商业结构中，产品可能只占到一小部分，运营、市场、技术、资本等各环节通力合作，才能让项目走得更好。

我刚刚接手时，自信满满，以为可以通过产品的优化，来获得用户的青睐。后来运行下来，让我不得不审视，在这个行业，产品的作用。有一个例子可以说明：4月份的时候，我们分析了求职端新用户的次日留存率，发现半年来该数据提升了10%。

是什么原因导致数据增长了呢？

答案是职位量的显著提升。职位量的翻倍，让用户可以获得更多样的机会选择，求职体验得到很大提升，而职位增量主要来自新的合作渠道。作为产品经理，虽然我很难接受这一贡献来自于运营，而不是产品功能的优化，但是事实就是如此。

对于求职招聘类产品来说，本质上是流量批发生意。通过市场推广，高效获取简历或职位，再将其高效分发给企业或者求职者，从而获得转化，摄取利润。产品的作用，可能只是在中间的分发环节发挥作用。其余环节，则需要较强的市场力量来干预，而这些才是我们行业成败的关键。

为什么拉勾网的体验那么好，也没颠覆51job，反而被其控股60%？

51job分布在全国的6000人营销人员，足够让拉勾们绝望。boss直聘虽然异军突起，主打的直聊功能和匹配算法，绝对不是能赢的核心原因。

好产品只是一个基石，但不能解决所有问题。我认为产品经理们，应该站在更宏观的视角，去看待自己项目的位置，去理解行业。如果只是盯着自己的一亩三分，也许真的会在产品经理改变世界的幻想中迷失自己，也更容易看到自己的天花板。

当然我并不是故意贬低产品的力量，而是让产品理性看待自己的位置。去理解业务，去理解行业。没有好产品，万万不能，只有好产品，绝对不能。

以上8点是我近两年产品工作过程中获得的思考，世界上没有颠扑不破的真理，任何原则或方法论，都有其适用场景和阶段。保持开放的学习心态，不断研究，才能更好地提升自己。

于我而言，在即将告别负责的项目之际，能够梳理一下自己的所思所悟，以一篇文章的形式面世，本身就是一件让我快慰的事情。

2019年结束了，祝愿2020年，我可以更好。

本文由 @凌晨四点半 原创发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载。

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