腰部的劳务公司是有一定的规模口碑的公司，但在经济下行的环境下又该何去何从呢？让我们跟着作者来分析一下吧~

我在内部开会时提过一个小学生常考的数学题，两列相向行驶的火车何时能够相遇？

经济复苏是整个社会的目标，国家对应的政策方针是一列火车头，我们企业或个人是另一列火车头，如果我们不开动，只等国家颁布一道救市的灵丹妙药，那万一国家也还在摸索期呢，谁为社会的时间负责。两列火车同时开动，我们总能比原来的计划多省一点时间，这是行动的价值。

一、腰部劳务公司困境：囚徒陷阱

1. 何为腰部劳务公司？

经营超过3年-5年，有一定派遣在职规模，曾经在职人数过千，老板在本地甲乙方圈都有口碑，完成了早期的原始资金积累。

2. 有哪些困境？

说一千道一万，只有一个困境，以往赖以生存的用人订单突然消失了，要的人零零散散，一个原本完整的招工订单被切成几十份，大家过去卓有成效的商务能力重新洗牌，市场看交付结果，而不是吹嘘的本领。原本已经单薄的利润，现在同行为了生存，开始明目张胆的抢单、送单，可以不赚钱，先建立合作关系。市场不景气时，上下游彼此也不再是亲密无间的战友，先保自己生存，整个市场表现出了一种经营信心低到尘埃的状态。

10月至今，我陆续走访了珠三角区域不同城市的客户，从深圳龙华到广州番禺，再到东莞厚街，劳务公司经营者们传递的“丧”，我这个始终不离一线的人虽理解之至，同时又想给他们打一桶气，毕竟我们不能在市场不像以前那么火热后就开始消极应战，市场不会围绕我们的意志去调整，这不现实。生活还要继续，公司还要继续发展，适应环境变化，及时调整，会是一个合适的时机。

简单概括下，当前腰部劳务公司遇到的困境：

• 制造业订单大幅萎缩，传统普工的劳务派遣是否还可以继续做？
• 国税开始点名劳务派遣公司，社保的雷会不会爆炸？
• 服务标准化与资本双重压迫下，行业呈现马太效应，头部越大，尾部越小，中间层是炼狱，向上竞争赢的可能性小，平流层竞争粗暴无序，红海里找蓝点，很迷茫，不知道做劳务未来发展方向在哪呢？
• 想尝试电商仓储服务业派遣，因为不熟悉业务落地具体流程，对于成本细节的这项关键指标的把控，仓储派遣业务的利润是向内省出来的，内部成本中心的建设。
• 向外寻找新增营收，向内找利润。业务基本盘不稳定的前提下，去外扩，等于给高速行驶的车换轮胎，是非常危险的事，要谨慎处理。
• 避免出现头痛医头脚痛医脚的情况，从问题根源入手，提高管理团队的经营能力与市场敏感度，公司内部缺乏有效的人才梯队培养计划。

二、试试新药：干起来，困惑就少一半

“人从悲哀中落落方方的走出来，就是艺术家。”

从去年11月开始到现在，总有客户问我们，劳务到底还能不能继续做？

无论我们说能做，或者不能做，都不能代表整个市场。我们只能说今年会有一批劳务公司倒下，因为当下首先拼的是活下来，活下来说明你找到了自己的市场价值，找到了自己的竞争壁垒。倒下的就是泡沫，就是我们经常讲的过剩产能。

如果你要问行业还能不能做，有没有前景，那我可以明确给出答案，行业未来仍有巨大的上升空间，人力资源从来都是一个稳定性高且具有逆周期性能力的行业。

非正式的就业方式，最早起源于20世纪20年代的美国，在经济大萧条的背景下，为了解决失业和社会保障问题，灵活用工（非税优变现业务）应运而生。此外，日本和欧洲等其他海外发达国家的灵活用工，也都在经济低迷时期开始发展。

在灵活用工市场从起步到发展成熟的过程中，主要有3个方面的因素在推动：

1. 第一，产业结构调整，经济逐步进入低速增长结算，企业开始寻求更低成本的用工方式，另外服务业的快速发展，也使得灵活就业的需求明显增长；
2. 第二，政策的不断完善为多元化灵活用工的发展开路；
3. 第三，人口老龄化趋势下，灵活用工的作用凸显。经济增长的阻力反而会刺激多元化用工业务的发展，灵活就业在发展早期具备一定的抗周期属性。

所以，真正的非正式用工业务才刚刚进入发展期，只不过市场要开始从无序变得有序，从粗放变得精细。人力资源行业做的是人口流动的生意，高频的就业转化考验的是人力资源公司的运营能力，成本控制能力，甚至是员工全生命周期的服务能力。

聚焦市场化的核心竞争力，对于一家人力资源公司而言，是现在必须考虑清楚的问题。在当下的竞争环境下，是边求发展，边保生存。

什么是战略，真正要打起来了，哪些东西是没用的，哪些东西是可以舍弃，战略的核心是“略”。

聚焦主航道，就是找到一个针尖领域，一点打透，千万不要把你的针尖做成火柴头那么大。今年该聚焦什么，你可以从以下三个方向去找找答案。

1. 提高精益交付的稳定性与产能

精益交付能力，不是选择题。现在的行业内一片呼声是市场不缺蓝领，到了真刀真枪要交付的时候，还是一地鸡毛。今年我们看到行业内诸如云生集团、仕邦集团等原来行业内做人事外包的头部企业，招兵买马，组建自己的交付中心，最终发现今年的招聘交付能力的打造，不再是道可有可无的选择题，它长在人力资源这颗大树的根部，负责给不同阶段的人力资源公司输送养分。

过去几年行业内有很多声音，聊到价格战以及内卷的时候，大家撇撇嘴，说这家公司不讲武德。而在今年，相信不再有人做撇撇嘴这个动作了，老虎来了，你只能全力跑过身边的同行者才有生的机会。

2. 重视垂类市场的业务机会

产业市场，是垂类赛道，做垂类赛道的主要目的是通过垂直的品牌能力和触达能力，建立核心的成本壁垒，（比如：做一个专门垂直于美容行业的招聘品牌，通过与更对垂直甲方联营，打造行业内美容人才的培养输出）。此模式更容易实现“羊毛出在狗身上，猪买单”的互联网逻辑。垂直一定是未来趋势，可重点关注。

第三产业也就是服务业，目前来看，市场增长空间较大，很多人力资源公司已经开始布局，但在进入这个赛道的过程中会逐渐发现，这个行业虽然有巨大的市场需求，但其价格空间，拓客方式，送人服务流程与制造业蓝领存在巨大差异。进入服务业派遣赛道，可能需要将原有的流程和组织进行全部重构，才能适配这个市场的业务模型。

3. 强品牌意识，服务是长尾，有持续影响力

规则是个很玄的事情，具象化的表述出来就是，掌握核心资源的人，通过规则建立实现更高溢价，建立强价值品牌。

举个例子来说明：2018年在行业的供需关系上，求职者是核心稀缺资源，因此有部分公司，比如华辉、我打，全公司加码，all in到求职者获取中去，在掌握了求职者资源之后，反向对岗位提供方输出品牌与规则，就是你不只要知道我是谁，你还要知道我的规矩是什么。（这里可能有人会说，那到反过来的时候别人不得变本加厉的拿捏你吗，这里大家可以思考一下，是否真的会这样。）

而今年，在行业供需关系上，岗位是核心资源，所有公司都在all in岗位获取，我们看到的头部公司正在向供应商、求职者输出品牌和规则。

市场一直在变，总有不变的地方，我们不是被动守，而是主动应对。创造与前进，是一对李生兄弟，推动社会的火车头向前驶去。前文我提到，“市场不会围绕我们的意志去调整”，但如果意志带来时间的转换，难道它永远不会变化吗？

毫无疑问，每个冬天之后，都有春天来临…