无论是是实习期还是试用期，对于新人还是用人单位都是很重要的。作为TL，培养新人，更确切的说，是考验新人，是有科学方法论的。

写这篇文章的目的，出于2个：

• 最近留意到一些匿名帖，在为实习生受到的不公正伸冤，意思就是“男人当牲口，女人当男人”，并且主管或者导师言语不当；
• 最近团队快速招人，每天面试到深夜，遥想自己在试用期辞退过的小伙伴，十分希望的是新招的或者未来会入职小伙伴可以顺利转正；

关于第一点，不想过多评价，愤愤不平的时候，还是收起玻璃心，《当幸福来敲门》中，有一句经典台词：

You got a dream,You gotta protect it. People can’t do somethin’ themselves, they wanna tell you you can’t do it. If you want somethin’, go get it.

所以，没人有义务教你东西，也没有人限制你追求梦想。

而今天我想说的是，无论是是实习期还是试用期，对于新人还是用人单位都是很重要的，就像中国古语说“一年之计在于春，一日之计在于晨”，好的习惯养成是越早越好。作为TL，培养新人，更确切地说，是考验新人，是有科学方法论的。

1. 让新人输出竞品报告或行业分析

这个是让新人快速融入行业，恶补行业知识比较好的途径之一，通过报告可以分析出他对行业的认知、竞品的格局、所负责产品的了解度、思维的方式、调研工具的熟悉度、学习力、前瞻性、文案的水平、沟通的技巧等一个立体的水平展示。

2. 让新人对内进行一场分享会

可以分享之前的项目案例、读书心得、奇思妙想、职场经验等，这是对新人融入团队、个人品牌建立的比较好的方式之一，通过一场分享会，可以了解到他们的演讲风格、个人阅历、总结能力、方法论建设、性格、感染力等一个三维的新人画像。

3. 让新人抽象需求

尽量多的给他对接一线需求的机会，并让他按照你的方式去记录、阐述、理解并最终翻译成产品需求。这是对新人产品思维锻炼的比较好的方式之一，可以培养他需求收集和转义的能力，并可以从中知道他对需求的把握度，也就是是否可以抓住真需求。

4. 让新人处理投诉和BUG

尽量多的让他直面投诉和BUG，在负面环境下，观察他的逻辑分析能力、情商、执行力（处事能力）、沟通、谈判能力、抗压能力、主人翁意识等。其次，投诉及BUG处理是对产品业务能力了解的有效途径之一。

5. 让新人拉客

给他们下新客（注意，不同的产品，拉新的定义不同，不一定是指用户量）指标，或者是其他产品指标，观察他们的运营思路和能力、人脉关系、营销能力、对产品的认可度等。其次，不把自己产品当宝贝的，不要过多奢望他们的忠诚度。

6. 让新人独立跟进小项目

这一条是新人的生命线，通过小项目（别在考核期，给他核心项目进行上线，除非是大牛）的独立完整路径的跟踪，观察他们在每一个环节的把握度，注意三点：

• 在任何环节，都要敢于喊停或施加压力；
• 在任何环节，试着刁难一下，试探他们的极限；
• 在任何环节，尽量不提供帮助。

通过小项目，可以规范他们对项目的职业度和敬业精神，并检验他们的基本功。

7. 让新人进行大项目或者核心需求的策划

这一条是对他们潜力的挖掘，核心需求的方案是否过关，可以评估他们是否可以担任更重要的工作。一般从几个维度评估：

• 需求的满足；
• 用户体验；
• 需求方满意度；
• 原型和文档的扎实；
• 干系部门的认可；
• 超预期的思考点。

当然，如果方案可以落地上线，那么转正时别忘了绩效给双S。

当然，如果是职场老兵，一般都是在入职培训之后，就立刻上手工作了，以上一些方法论可能会直接进入第六点甚至第七点。

而对于新人们，知道怎么做了么？记得找方法比问问题重要哦~

作者：Vito，企业服务产品经理。

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