我们在招募团队成员的时候，经常秉承一个逻辑，就是要慎之又慎。但当看到成员不合适团队，需要截止，要第一时间通知离开团队，不要让他们的行为影响他人。

团队管理将是伴随着大家一生职业发展的内容。

很多团队管理的问题，是我们在实际工作中，边经历，边思考，边学习，边成长。知行合一，在做中学，是我一直倡导的学习方法。

给大家展示一张团队管理画布：

这张管理画布是我们进入团队管理世界、解决团队管理问题的导览图，希望这样一张简单的图能一直印在大家的脑海里，从上面找到现象、问题和解决方法。

我们从团队搭班子开始，这个模块我们希望你知道好的团队结构是怎样的，什么样的团队结构是适合你的。

• 第二个模块，我们用一些实践的方法，告诉你如何正确地识别人，如何确保看的准留得下。
• 第三个模块，我们用OKR等方法告诉大家，如何带领你的团队去实现你们的目标绩效这是团队存在的意义。
• 第四个模块，我们介绍了管理的最高境界——文化。如何打造有凝聚力的团队文化，如何让文化可以落地。
• 第五个模块，我们帮你一起审视判断自己的管理风格，如何在不同的情境下调整管理风格。
• 第六个模块，我们告诉你提高团队执行力的一些方法。
• 最后一个模块，是一个团队如何持续发展和成长要注意的内容。

我们在招募团队成员的时候，经常秉承一个逻辑，就是要慎之又慎。我们建议大家看人的时候要看三个层面，建议大家建立统一的标准和录用委员会，我们也建议大家在录用高层级员工的时候，要先恋爱，再结婚。

很多成功的公司都是这样做的，如大家知道的共享经济的公司airbnb，他们在创立公司的时候，公司用了半年的时间，才确定录用了第一名员工。这叫做Hire Slow，招募员工要慢。

但同时，与之相对应的，我们在看到员工不合适的时候，这个时候的行为一定要快，叫做Fire fast。在Fire，解雇一名员工的时候我们需要考虑的几点是。

（1）有些公司和团队从来不会主动解雇员工

这样的做法，虽然表面显得很仁慈，但是却是一种虚伪的仁慈。因为如果你对那些表现不好的员工展现出宽容，也就是意味着你对那些表现优秀的员工好的行为的忽视。

这样的行为，就一定会影响到其他成员。他们的心态就会是，表现好和坏反正都一样。所以，好的团队管理者，不是从来不开除员工的管理者，好的团队一定是有271的团队成员，那10%的末位成员是必须被驱除出队伍的。

解雇员工除了因为个人行为，有时候也是公司战略止血的必然行为。我们知道当年阿里在互联网泡沫破灭的时候，关闭在全球范围的多个办公司，这样的裁员止损很残酷，但是为了公司整体的发展，断臂也是必须进行的。只是这样的断臂一定要考虑处置方案的合理。

（2）判断什么样的成员需要被fire

通常来说有这样几类，按照我们团队矩阵的内容，那些低忠诚，低能力的成员，毫无疑问是要被开除的。

第二类，在高能力，低忠诚的员工中，如果员工违反公司的底线，屡教不改的，那是需要fire，比如：持续诋毁公司的产品，影响其他成员状态，不诚信等。

第三类，忠诚度可以，但是能力一般的成员。这样的成员其实是比较难处理的，首先我们要给予更多的培训，让他们提升。但是如果某些成员缺乏积极心态，成为大白兔，这时候，我们需要谨慎。

这种人在重要岗位，不产生价值，但是开除会影响其他成员对于公司的看法，因为这些人群平时表现还算ok。所以对这样的人的操作方式，先考虑换岗，再考虑解职。

永远要记住，作为一个优秀的团队管理者，你的目标是整体，只有整个团队前进才是有意义的。

（3）为什么要fire fast

这是因为负面的情绪是会传染的，表现不好的成员，他们的行为影响的不只是个体。当他们与团队或者公司成为对立面，他们情绪或者观点就会很极端而且负面，这些情绪就会影响更多的人，这样的负面需要更多的正面信息来挽回。

所以，当我们看到成员不合适，需要截止，那就第一时间通知，离开团队，不要让他们的行为影响他人。

#专栏作家#

倪云华，公众号：倪云华新知，人人都是产品经理专栏作家。十年跨国管理咨询顾问，曾服务普华永道、IBM全球咨询服务部，为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务。多家创业公司管理顾问。著有《共享经济大趋势》。

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