都说科技改变生活，科技是第一生产力，在现今社会体现的越来越明显。互联网所带来的分享经济是一桩美谈，但就目前形势看来，互联网+在招聘领域不尽如人意。企业难招人，应聘者难就业。

招聘需要解决两方问题，对于公司：

1. 减少招聘成本；
2. 提升评估精度。

对于应聘方：

1. 了解更多的公司信息
2. 了解更多的岗位信息

下面我将指出目前招聘场景的利弊，希望有所启发：

• 场景–：视频简历；
• 场景二：视频面试；
• 场景三：机器人面试。

面试方式

1. 视频简历

用户体验：

近年来，90、95后等年轻群体他们追求个性、热衷于表达自我。很多正在上学或刚步入社会的年轻人往往会选择通过模特、ShowGirl等兼职赚取外快。颜值招聘给人一种个性化的特权感觉。

• 优点：高效省事。对于酒店、美容、文创、公关等对颜值有较高需求的企业来说，短视频招聘的方式无疑有效许多，短视频这种可以直接“看脸”的招聘方式无疑为其打开了“新大门”，与其3秒看一份纸质简历，不如1秒刷视频招人，此种方式对颜值高要求的公司更加便利。视频简历的最大好处是直观。
• 缺点：单一性，除对颜值有要求的岗位以外，视频简历如果是hr初选时过于浪费时间；查阅普通简历1-3秒。视频简历最起码10秒；从用户角度看，容易泄漏个人隐私；增加制作消耗时间；展示内容有限，所以用户群体有限；有岗位和行业局限性。

2. 视频面试

用户体验：

（1）便捷性

很多外地求职者，准备要去北上广深等城市发展，通过投递简历后，进行视频面试，同时为企业提高了效率，又为求职者节省了很多成本费用。

（2）缺点

作为招聘方，在具有大量优质候选人的情况下，视频面试不能做到完全拴释一个人的综合条件；视频面试无法创造现场的那种面试互动感觉，不能很好的观察到一些面试者的细节，需应聘者具备工作经验、技术类技能主要体现在哪些方面，视频面试不能诠释完全。

3. 机器人面试

• 手动筛选的候选人太多；
• 大量没有工作经验或简历的候选人；
• 需要非常耗时且低效的电话筛选。

机器人面试将会是部分企业第一选择。

用户体验：

机器人面试，招聘经理会通过事先录好的视频向面试者提问，又或者是真正的机器人面试，问题会直接出现在屏幕上。面试者需要在规定时间内回答问题。你对着电脑说话，录下答案，然后发回给招聘公司。

（1）便捷性

从企业方看：人工智能聊天机器人，通过视频识别、语言识别，判断候选人对应聘岗位的信心，对工作要求的理解能力，工作的判断能力，甚至候选人出现一些下意识的表情都会被捕捉到，从而判断候选人当前是否在思考、编造谎言等，为HR判断候选人提供有效的帮助。

企业能够毫不费力地分析他们的所有候选信息，并将复杂的数据集转化为可操作的招聘建议，帮助HR完成初次面试。

（2）缺点

对其应聘者来说，这是一次尴尬的体验。当对着自己紧张的大脸大讲特讲自己有多想到贵公司工作。由于不习惯对着摄像头讲话，可能会使面试者感到慌乱，以至于影响整个表现。自己被pass，也永远无法接触到雇主，永远不知道自己到底做错了什么，实在很难知道机器人究竟在寻找些什么。

招聘方式的痛点分析

图1 传统人才招聘模式用户痛点分析

1. 企业

（1）招聘成本过高

由于招聘成本高，so企业招人常态有以下两种：

第一个是固有的偏见性。

负责招聘的人往往只录用他们了解的人。比如说：Facebook 和领英在招聘的时候，都会检查求职者是不是有熟人在公司，这种熟人内推的方法简练有效，但是会把大量不同地域、社会和文化背景的求职者拒之门外。招聘效果不好，很可能漏过一个天才。

古典老师在他的专栏《超级个体》里，就说过一个数字，有80%的好工作岗位，其实并不在招聘网站发布。

那这些工作机会都是怎么招人的呢？

第一步，肯定是先看看内部有没有合适的人。如果没有，那才启动第二步，让同事推荐他的熟人。知根知底的人，当然用起来更放心。所以，现在很多公司都有这样的机制，老同事推荐新同事，如果成功入职，会有重奖。

那再找不到怎么办呢？

这才会去招聘网站上看简历，包括我自己，同样认为从自己的圈子招人比较靠谱。

从招聘预算上来看，圈子资源有限，由于第三方网站或求职网站，是优质人才的主要来源，所以招聘的大部分钱，都花在了求职网站、招聘广告这些传统的策略上，调查数据显示，晋升机会、工作的挑战性和薪酬福利等方面，仍然是人们换工作时最看重的因素，所以，招人成了企业停不下来的事情。

第二个问题是，择优机制高职类人才机会少之又少。

在预测应聘者是否能在职场里取得成功这事上，重视应聘者的学历。它们认为，这可以拿来预测他们在职场上获得成功的可能性。有人可能会说这是歧视，但是对于公司的HR来说，他的任务就是从很多毕业生里选合适的人。尤其是初选的时候，要在很短的时间内，找到合适的人，也只能依靠概率。虽然学历学校不完全等于一个人的能力，但从大概率来看，学历基本和一个人的能力匹配。

所以，看学校、看文凭，这个办法虽然简单粗暴，却能低成本、高效率地找到合适的人。如果招聘不看学历，所有学历一视同仁，那企业招聘的成本就太大了，找个人才成了大海捞针。

另外呢，靠学历筛选人才，也不代表企业迷信学历。我们都知道，如果你有了几年的工作经历，学历甚至简历都不重要了，只要和HR、老板谈谈就行了。这说明，其实HR们、老板们不是迷信学历，他们只是用学历的标准，低成本的达到自己的目的。

比如：有两个面试的人，一个清华毕业，一个高中毕业，最后清华的被选上了，我想大家不用考虑都会选择清华毕业的。好比一个单身女性，遇到一个身上有纹身的人搭车，她不知道这个人是好是坏，也没空去了解。所以，她不让这个人搭车，就是最低成本的自我保护。

下面我们将以校园招聘为例，预估下企业的招聘成本。企业完成一次校园招聘，招聘团队需要到全国各大高校进行巡讲，支出费用包括：招聘网站入驻费、场地使用费（宣讲会、笔试/机试/面试）、招聘团队差旅及工资、其他线上线下宣传费用。下图可以看出超过一半企业的校招投入在6-50万之间。

图2 企业校招投入的­统计情况[1]

（2）人力不足

首先，为什么说人力不足。一次招聘从宣传、简历筛选、笔试机试、性格测评、几轮面试（群面、技术面、HR面、专家面、Boss面），最后到签订三方协议，这一套流程走下来需要的人力和周期，大部分企业实际上压力是非常大的。

（3）招聘浪费

一方面，未通过招聘的应聘者被企业浪费了。企业在招人的时候，一般会最大化他们的宣传影响力，张开一个较大的口子，然后用漏斗模型不断筛除，最后得到金子。这背后存在招聘效率的问题。那些未被录用的应聘者的评测结果，直接被企业丢弃，更谈补上复用，实在太可惜。

图3 人才评测浪费示意图

另一方面，求职者缺乏诚信意识也造成不少浪费，这方面则让企业非常头疼。接到笔面试通知不去，接到Offer拒绝，高校内甚至以拒绝Offer数量和能力为豪，随意地拒绝Offer和毁约，他们可能未曾想过这种行为给企业带来多么大的麻烦。

 2. 应聘者

（1）重复被评测

仍然拿校园秋招举例，一个应聘者前后可能会参加20~30场笔面试，同时，自己的一个项目经历也可能会跟不同的面试官讲上一二十遍，讲到最后应聘者自己的耳朵都长茧了，你说这是不是在浪费生命，这背后是企业和应聘者之间的信任成本在作祟，如果应聘者不说，如何取信于HR。

（2）缺乏职业教育，择业困惑

职业教育高校不教，也缺少宣传，所以学生不仅缺乏，而且忽视。部分学校组织的职业规划也难免沦为形式。缺乏有效的职业规划，学生对人生鲜没有清晰的定位，求职极易跟风。在求职过程中通过大量尝试和笔面试，求职者才逐渐形成自己的求职目标和定位，所以先广撒网再重点培养成了许多求职者的基本套路。但这个过程拒绝Offer和违约的概率居高不下，加大企业招聘的负担。

（3）分身乏术

每年校园招聘季抢人大潮，企业密集出现。宣讲会时间冲突、笔面试时间冲突，企业之间不可能去商定一个不冲突的时间。有不少宣讲会冷冷清清，原因其实不是学生不愿意来，而是当天有更大牌的宣讲会与之撞车了。

另一方面，为了求职，应聘者四处奔波赶场，旅途劳累不说，顾不上吃饭睡觉亦是常有的事情。刚刚投递完一个简历，回头一看，笔面试已经排满了日程表。

太密集不好，拉开了学生也不喜欢。学生拿到Offer后，总想再找几个对比挑个最好的。由于Offer有效期的限制，不可能一直拖着，不少没有担当的求职者大大方方与企业签订了三方协议，一段时间找到了“更好的”岗位之后，又不红不骚地向HR把三方协议要回去，这可害苦了HR。应验那句古话：人心不足蛇吞象。

二、现有解决方案

现阶段，采用集中化招聘模式是人才共享的一种有效解决方案，可以在一定程度上降低人才招聘的社会成本、提高招聘效率。例如：各地就业指导中心组织的大型人才招聘市场、中小企业联合人才供需会。

这些方式只是粗糙地实现了企业和应聘者在同一个时空点的汇聚，应聘者仍然需要挨家挨户地去投递简历并分别完成笔面试，不可能只参加一次评测，就可供所有雇主做决策。

集中化招聘，市场上的尝试还有招聘流程外包RPO（Recruitment Process Outsourcing）。相比传统招聘方式，RPO是企业将部分或全部招聘流程交付给外包机构完成，不仅仅是招聘信息发布和简历搜集。目前国内的市场，约有不到三分之一的企业表示使用过RPO。

可以看出，RPO市场潜力巨大，但仍有近七成的雇主未采用RPO，不由得去反思，这其中一定有某些原因，使得RPO未能够满足企业的需求。

猎头公司也是一种较好的尝试，但主要针对高端人才，费用也高得惊人，不适用于普通员工招聘。

以上方案虽占据一定市场，但始终没有跳出旧有招聘方式的框架，共享理念未得到教好的体现，也远未达到颠覆传统模式的程度。未来的方式需要让共享的理念扎根于整个招聘系统的设计中。

三、未来的方案

第一步，统一用户行为风格测试，性格轨迹

大家都有拨打类似400免费服务热线的经历，电话对面的那些话务员，有些业务熟悉、言谈亲切，总是能快速解决你的疑问，让你心情很好。但有些却既不熟悉业务、态度又差，常常让你生一肚子气。

但你知道吗？也许根本不能怪话务员，这只是因为你俩的性格类型不匹配。而且对公司来说，这么大规模的接听量，用人工转接、匹配的方法肯定应付不来，那怎么办呢？

书里说，有一项基于客户算法的业务叫“可预测的行为路线”，它可以把来电客户和话务员根据不同的性格特点分成若干类型。这样就能更快、更好地把客户跟合适的话务员匹配在一起。

这种分类办法基于一个心理学模型，是临床心理学家卡勒博士开创的。他总结了6种常见的性格类型，发现尽管每个人或多或少都有这6种性格特点，但只有在交流双方的主要性格类型吻合的时候，才能达到最佳交流效果。比如说：如果要求一个感情细腻的人阐述冷冰冰的事实，就很难。交流就没法进行，提问的一方会觉得很痛苦。

具体怎么做呢？

呼叫中心根据来电客户的语言与问题所涉及的专业知识，加上他的某些性格特点，比如说谈话模式、特定词语的选择、甚至是否经常有类似“嗯”、“啊”这种口头语，把来电客户和话务员的性格特点分类，然后安排适合这个客户性格类型的话务员来与他对话。

帮用户看“对”自己以及帮用户找到那个“对”的职位，为企业找对人。

第二步，普及职业教育，组建成长轨迹

大数据”是重塑招聘未来的首要趋势。随着信息技术、个人技能的发展，人的独立存在意识会越来越强，人和组织的关系会越来越平等。

有招聘需求的团队领导，除了要审查面试者的技术技能和经验外，还要看其文化适应性、领导力风格以及跟公司价值观的协调性等情况。关注面试者的潜在技能，寻找那些能够迅速适应、解决明天的问题的人，因为“问题解决的说明书”一直都在变。

那么权衡关于这个人的几乎所有已知信息。就好像计算机和人类下棋，计算机可以考虑到各种可能的情况，从而选择最好的招数。考察求职者上网的时候经常浏览哪些网站，用语义分析与情感分析的办法搜索推特的回复，然后把所有这些因素综合起来，给出个分数。

考察用户的整个人生，非常准确地描述用户的所有特点，听起来是不是有点怕怕的。那么我们范围缩小求职平台，设置求职择业讨论区、吐槽区、岗位职责分享区、资源分享区、技术交流区等等。

第三步，告别简历求职

一些高职类的大学生既没工作经验，又不具备985、211的有利条件，不知如何编写简历；也没有圈子人脉的推荐；那么一个应届大学毕业生，怎么证明自己的行动能力呢？

万维钢老师在《精英日课》里面就举过一个例子，是一个美国姑娘找工作的故事。这个姑娘的大学专业有点冷门，学的是国际关系。想靠这个专业在公司里找工作，怕是不太可能了。

那怎么办呢？

她去印尼度假的时候，就学了一句当地话，就一句，“请你给我讲讲珊瑚礁的情况”。然后遇人就问这句，再把所有人的回答，用摄像机拍下来，回国后剪成了一部纪录片。就拿这部片子去求职，结果一家著名的互联网公司，一看，这是个人才啊，而且是个会用语言杠杆做成事的人才啊。于是为她创造了一个之前没有的岗位，让他负责多国语言翻译项目。

其实很多企业在校招时，并不知道自己要什么样的人，虽然招聘简章都写得清清楚楚，什么岗位，什么要求，今年要招多少人。但是本质上，他们还是不知道自己满意的人究竟什么样。企业在招聘大学生的时候，其实并不指望应聘者掌握多少能够马上就用的技能。它考察的只有一点，就是应聘者有没有设定问题，然后想方设法、协同他人解决它的行动习惯和思维习惯。

最终，这个系统将与个性教育接轨，围绕个性人才打造闭环服务，形成集人才的培养、评测、交易一体化的人才孵化生态园。

我们常常讲互联网+就是要去中介化，但很多时候生硬地去中介化也常常带来混乱和无秩序。高效的中介模块能够在提高效率、共享资源的同时，最小化对交易双方的干涉，从而降低整个社会的成本。换一句话说就是，让专业的人来做专业的事儿。

当实现了用户通，企业通，服务通的三通愿景后，未来的招聘模式更加高效。

最后，期待在未来会出现一家牛逼的人才公司，颠覆传统招聘模式，大家如果发现了更加cool的玩意，请与我交流。

作者： 次小吉，本职为一只产品汪、辅线运营。爱好广而杂，偶尔神经病，希望能与大家分享产品成长路上的血泪汗。

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