作为一个公司的经营领导，经常的会碰到一个问题：公司员工没有增加，业务却在不断的增加，这多出来的任务要怎么才能完美派发出去，让员工心甘情愿的接受，而不心生抱怨？今天我们就非常详细把这个问题聊透。

01

公司在经营情况正常的情况下，一定是新的人员没有增加而新的业务在不断增加。如果人员没有增加，新的业务也没有增加，需要相当的小心，因为这已经证明公司已经在萎缩了。

新的业务增加之后，人员一定要增加吗？

如果公司新的业务增加之后，人员一定要相应增加的话，随之而来的一定是公司成本的提高。

增加一个业务就要增加一个人的话，那还不如不增加，把人请入公司之后，我们不但要给他薪资，给他奖金，将来离休的时候还要照顾他，很多很多的事情，不是一份薪水而已。另一面来说新员工如果能安心干活还好，如果反之不安心干活就算了，还不停的制造问题，那岂不是得不偿失？

讲到这里大家可能就会认为，那我们一定要从人事成本这边”斤斤计较”。

大错特错！

精简员工是不对的，补缺也是不对的，凡是从人事成本打主意的人，都不会是好的经营者。

当业务增加的时候，不能说不增加人，也不能说完全不增加人，都不对。为了增加人而增加人，则是人事包袱；为了减低成本而不增加人，那是虐待同事。中国话一句讲完：该增加则适量增加，不该增加则不要去增加。

02

前面我们讲的是关于公司经营人员是否应该增加的分析，到在这里我们接着分析，新的任务下来之后，主管该如何分配下去。

这里我们应该有个基本的概念，中层的主管在和大老板开会的时候，他是完全没有抵抗力的，反而基层的员工发脾气拍桌子是没有什么太大的影响的，就好像小孩子犯错误，只要不是太严重，大人大概都不会“怀恨在心”的。越往上走的，越没有这种权利。中层主管是很难去反抗的，领导很容易翻脸，工作又不是你做，只不过是搬回去一下，你就啰嗦半天。

中层主管开完会，把新的任务接到手之后，任务是一定要去派发出去的，要不就把自己给累死了。

派发新任务的时候，会有一个非常明显的矛盾冲突。基层的想法是你们每给我多一份工作，就是多一份我的辛苦，你们高层多轻松呀，动动嘴就好了，事还不是我来做，开会接新任务的时候答应的是真的快，一点都没有为我们着想。

而但凡有点良心的主管，他也是非常为难的，越是基本越难派出去，当然强制肯定是可以的，毕竟权利是握在中层主管的手上，但是这样一定不是一个好的主管。

派发新任务，我们讲下一般会碰到哪几种情况：

没有人会很热心的去接新任务，所以一定要有一套方法，不是硬碰硬、硬来。西方文化是非常注重方法论的，但是我真的很想吐槽对那些又不懂什么是方法论，开口闭口又给我讲方法论的人。

怎么做让员工心甘情愿的接受呢？

03

记住一个原则：叫你次一级的人去忙，永远有效。

把次一级的人找来，和他商量：

这点和我前面那篇文章讲到的是一样的，你讲阴面，次一级的一定会讲阳面。你和他讲道理他很抗拒，你不和他讲道理他反而会和你讲道理，要懂得以退为进。（中国文化是阴阳文化，文化是渗透在我们的血液里面的，百姓可能日用而不知，但阴阳变化的道理一定是这样的。）

次一级的接到之后怎做的呢？

首先，他心里一定会有一个合适的人选。

那次一级的直接把目标人选叫过来，然后下命令不就好了吗？

不！这样还不是回到造成接受任务人选抗拒的状况。

怎么做呢？

同样的，把目标人选请来，比如叫小明好了，和他发牢骚

中国人是同情弱者的，这么做就是在强势的地位造成你是弱者的情况，并且重分尊重员工。还有一种情况，小明如果说给别人怎么做怎么办？

可以呀，肯定可以呀；不要强制，强制上面这些就是伪装，演戏。

接着把王小姐请来，就不用再这样又来一次，那是浪费时间。

04

新工作派发下去之后，会不会带来新问题，增加了工作量，他原来的工作怎么办？我们需不需奖励呢？

奖励是要有的，但一定是算总的；员工的健康，心理平衡，都是我们要管理的范围，公司为员工放松的福利真正受益的一定会公司，而不要那种我是为员工好的概念。但是不能每每增加一个新工作就增加钱，增加奖励，那还不如增加新的员工，还多一个人可用。

对于原来的工作怎么办呢？

这里我们就要讲到一个工业工程的概念：

1. 简化：随时的研究现行的工作，能简化则简化掉，有很多的步骤是毫无必要的。
2. 合并：你也做，我也做，大家都在做，干嘛呢？一个人做就好了嘛
3. 重组：把流程调整，梳理，优化一下。

我们有非常多的方法减轻工作量，减少工作时间，而不影响效果，甚至是提高效果。这就叫工业工程，它是非常科学的。

所以当指派新任务的时候，把大家叫过来，研究研究，怎么样减少流程、怎么简化、重组、合并。塑胶大王王永庆在这方面做得就非常的好。

05

什么时候把新的任务派发给什么样的人，又当如何考究呢？还有利用这种方法，会不会有员工对新任务接受程度不同，有的人比较容易接受，有的人老是抗拒，从而造成软弱的人会承担的更多?

第一个问题是涉及到一个量才而用的学问，员工只能干50斤的活，你给他60斤的活，持续下来员工肯定受不了呀。所以有能力的主管一定是清楚了解自己属下的，任务派发得对，效果受益才会明显。

第二个问题，派发新任务的时候，基本上是主管在选择员工，不是员工在争取，我们也不鼓励员工争取新任务。需要的是员工要有那个担当，承担得起责任我们才会把任务给到他。主控权是在主管的，不过就是我们会用一些方法做成让员工自己心甘情愿。

第三个问题，强硬的人总是在抵抗怎么办，我们应该有个最基本的认识，员工一定会对他的主管退让三分，因为出差的选择，升迁等选择权都是在主管手上。我处在强势的地位，然后主动降低身份，充分尊重你，你还敬酒不吃吃罚酒？

中国没有那么傻的员工的。

但是有一种情况就是员工在这种情况下还和你很强硬，我们要考虑到的是他一定另有企图，只是通过这个借题发挥，主管就要去想是不是员工心中有怨气呀，平时对待不周呀等……

总结如下：

1. 人员没有增加，新业务不断增加，代表的是公司经营情况正常，如果没有业务增加，则表示公司在萎缩。增加新员工存在很多不确定性，有利有弊,如果在人事成本方面打主意的经营者一定不是个好的经营者。员工该增加则适量增加，不该增加则不要去增加。
2. 在开会接取新任务的时候，中层主管是没有拒绝、反对的话语权的，新任务接到之后主管一定要派发出去，派发任务的时候与下属会有非常明显的矛盾冲突，需要我们用方法去化解。
3. 找次一级的人帮忙，永远有效。在强势的地位做出弱者的表现，充分尊重员工，以退为进，以阴取阳。
4. 新任务派发奖励后是一定要的，但是一定是算总的，给员工放松福利收益最大的一定会是公司，每每一次派发新任务都要奖励是非常不正确的做法。对于原来的工作，可以利用工业工程中的：简化、合并、重组等方法，降低工作量，工作时间却不会影响，甚至提升工作效果。
5. 新的任务一定要派发给最合适的员工，才能取得最大收益，这便要求主管对员工需要清晰的了解。人员的选择权是在主管手上，不过是我们利用一些方法好像是员工自己在选择，并且心甘情愿。对于总是在抗拒的员工，主管则要思考，员工是不是在借题发挥表现他的不满、怨气，我们则需要先把深一层的原因给找出来。

作者：营销文化人，儒道释并不是我最大的信仰，道德才是。

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