“培养人”是一个漫长的过程，从学习贯通到实际运用需走很长一段路，且因个人能力差异本身的成长速度也会不同。

从开始涉及管理的业务到现在有五年的时间了，其中在招聘与用人上犯过许多的错误，在如何『培养人』这个命题上，总是出现一个错误修正一个错误，没有清晰脉络，直到这个春节思路渐渐清晰，梳理出来与诸位交流。

管理者没有能力改变谁

前几年最大的特点就是别人说了我不信，我非要自己试试。即便有人和我说，我们改变不了别人，只能尽量去找合适的人，我内心也是有些不服，心想：可能是你改变不了，或者我可以。

经历过N个同事的案例，结果是啪啪打脸。这里面有人容易忽略细节、有人设置截止时间还一定要逾期、有人不做计划蛮干、有人不会反馈等等；苦口婆心用了不少办法，最终该有的问题也依旧存在。

逐渐的我意识到，每个人走到职场之前，已经经历了漫长的家庭教育、生活环境的熏陶、经历了学校各个老师的点拨与培养，遇到过了性格与行事风格形成关键的人与事。凭什么人家过去20多年积累下来的做事方法要被我所改变。

职业顾问的第一条建议不是说让人填补能力短板，而是找到天赋与优势所在，在自己天赋与优势（这个基因）下的努力才能事半功倍。

某个体变的优秀后回头特别感谢一个恩师，这个人感谢是因为如果不是恩师，TA可能还需要走一段时间的弯路。换个角度想可能没有恩师，他还会遇到别人。这个事件中的关键点是：这个人TA本身具备不断成长，变成这个优秀个体的基因。

培养一个人远比想象的要漫长

现在的外部竞争环境发展非常快，而一个角色成长的速度其实要远慢于行业发展速度，也慢于企业需要人员的速度。

例如一个创业企业发展到第二年，第三年的时候发现原本的第一批同事没有跟上公司的发展，不是员工不努力，而是企业走的太快了。

例如一条发展路径，职场小白→独当一面→高手→领航员，换个方式来理解，策划→核心策划→主策划→制作人；有的人走完这一段需要5年，而有的人可能是10年，或者有的人走不完这一段就转向了。

在过去两年报名无数课程，也当过N次助教的我深有体会的是：对一个个体而言，成体系的培训是一个不小的开支，包含时间、精力与资金，这个开支的背后，是很多人学了，然后就过了，然后就没有然后了。有人不会学习，有人即便取得优异的成绩，然后也无法学以致用。从学过到应用到生活工作中，有一个巨大的鸿沟，非常多的人无法跨越。

员工期待的培养

和同事们聊天时，不少人期待能有一些来自公司层面的分享与培训。大家面临的问题可能是-对未来的自己将要扮演的角色，自己的能力是否匹配充满了不确定。在这个不确定的面前，不少人寄希望于有一个人可以站出来告诉自己，我该怎么做。

亨利福特说：如果我问消费者他们想要什么，他们会告诉我要一匹更快的马。在员工主动需求的角度，这个需要被分享与培训，更多的是需要一些『确定性』，如何成长、怎样成长就可以满足未来的需要。而事实是企业无法提供确定性。企业不知道明天市场会变成什么样子，因为公司也会随时发生变化，不确定后续的产品，技术的走向，只是能基于现在的市场方向进行一些探讨，基于公司可能发展的方向给予大家一些说明，可以在这些领域内积累能量，可是万一变了呢，而发生变化是很大概率的事情。

有时候感觉，这就像提数据分析的需求，我们要监控一些数据，这样我们就可以分析出XXX了。事实上，即便给了数据，也分析不出XXX。在这里对应的是即便企业给予一些明确的分享，即便做一些培训，其实最终的效果也是微乎其微的。短暂的分享不会带来效果，真正可以吸收的人即便没有分享，他们也会自己寻找途径提升自己。

一些人很焦虑，就不停的报名课程，不停学习。通过学习让自己获得安全感，而TA的学习肯定不少是无效的，只为减少焦虑，让自己过的心安理得一些。

企业培训的价值所在

那么也有许多公司不停的邀请一些高手到公司内分享，自己内部组织一些分享以及学习究竟意义何在呢？

这是企业文化的建设，是企业氛围的搭建。企业希望员工意识到，这是一个『学习型』的组织，希望大家具备『思考』的习惯，具备『危机』意识，希望彼此『坦诚的沟通』，通过这种开放的交流氛围，让那些本身具备成长基因的人脱颖而出，帮助这些人尝试缩短成长的周期。以及通过这种氛围的搭建，提升员工幸福指数，提升吸引更多优秀的个体加入的概率。

对于一个企业而言，真正的命题是什么呢？——招聘到那些本身具优秀，高度匹配当下岗位的个体，本身具备成长潜质，可以自己不断突破的个体。他们会自己不断找到方法突破。

帮助员工与企业共同成长

从企业到员工，最有价值的帮助就是提供了一个好的平台与机会，在发展的路上提供了滋养与支持。

目标明确：帮助员工梳理清楚团队的目标，流程，让大家可以清晰的了解到我们做事情的价值与意义。对个体，对团队要求清晰，彼此知道做到什么成绩就达到了下个阶段。

积累传承：基于我们犯过的错，拥有过的心得，能够积累下来形成规范，成为整个团队中成员行事的一些风格与指导，提升团队的效率。

开放交流：不仅仅是哪些做对的事情，也要包含我们每一个做错的决策，做败的项目，坦诚沟通，通过案例讨论帮助伙伴们建立一个完整的框架。准确的说，是帮助到哪些本身就可以成长的人。

《奈飞文化手册》的几句话

Netflix 是美国一家在线影片租赁服务商，市值超过千亿美金，《纸牌屋》就是这个公司旗下的作品。一本来自Netflix内部的书《奈飞文化手册》有几句话分享给朋友们：

不要以为你现在的员工能够成长到承担将来的责任；

对于一个企业而言，最大的价值就是做好业务，做好自己的产品。同时在招聘中性价比最高的是外部招聘一位在同样岗位上已经干得非常出色的人。

我们下定决心不去犯那些相当常见的错误，即把那些高绩效但是并不擅于管理的人推上管理岗位。

对于今天职场人士的最佳建议就是：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

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