客观因素我们无法作用，但主观上，我们作为一个心智成熟的人尽力了，无怨无悔。

小孩分对错，大人看利弊。

我们很熟悉。但这句话远比看上去更耐人寻味：用在孩子身上，是褒义；放在成人身上，仍是褒义。

小孩分对错，是生理发育决定的：孩子的思维正处于“打地基”的关键阶段，具体的答案比模棱两可更促进“思维地基”建造。

孩子撒娇可爱，成年人撒娇，颇为可憎。

同样道理，小孩“分对错”没毛病，但成人如果还将思考重心放在“分对错”上，就有点像撒娇了。

*这里并不是说成年人就无需明辨是非，这是两码事，请勿“非黑即白”。

那我们如何分辨一个成年人是否仍经常“撒娇”？

只需看一件事，职场受委屈时，你是否会产生负面情绪（气愤、抱怨、消极怠工）。

——如果有，那么恕我直言，你确实在撒娇。

首先我们需明确一个问题：职场委屈无法避免。

为什么这么说？

因为“有人的地方就有江湖”。职场就是一个微型江湖，涉及到利益分配。

利益分配有一个悖论式特征：你永远无法做出一个让所有人都满意的分配。换一种说法，纵然你将利益分配优化到极致，都会有人受“委屈”。

内在原因很多，比如：每个人与生俱来的“自我服务偏差”（社会心理学）。即每个人都本能高估自身功劳，这意味着“最优化”分配只会让所有人都不满——每个人均认为自己分的蛋糕少了。

而现实离最优化的距离远着呢。

多数企业，尤其是成熟型企业，存在很多“油腻”领导。你们想必很熟悉，这类人，能力差、没安全感，既缺乏跳槽的本事，又没有升职的潜力，因此除了作妖，也没什么事可做。

这当然会让你们受委屈了，比如：

• 作秀式加班、作秀式开会
• 背黑锅你来，邀功劳他去
• 对外逢迎，各种要求来者不拒，一转手甩给你去做
• 你能力强想法多，但每天仍被强迫做无意义的蠢事
• 你苦心经营好的业务，二话不说划给他亲信
• 你执行力好做事出彩，那么“能者多劳”
• 他亲信能力差，做不了实事，那就做领导务虚吧
• 公司裁员名单不是按贡献排队，而是按关系排队
• ……

当然，现实中的职场委屈可能比这里罗列的多的多。

问题在于，我们如何应对？

很多人或“愤怒”或“自怨自艾”，进而要么“忍气吞声”（但你的敌视情绪是藏不住的），要么“情绪用事”（生硬抗争最终被扫地出门），结局通常弊多利少。

为何多数人都不太擅于处理类似事情？

根源或许在于我们仍停留在“孩子看对错”的本能上。对于任何发生在身上的“外部不可控事件”，我们本能的第一反应仍是判断“谁对谁错”。

很遗憾，这种反应本身就不适应成人世界。

一旦我们做出“对错判断”，那么其捆绑的“情绪反应”势必箭在弦上，当情绪主导的时候，纵然圣人亦会做出愚蠢的决策。

那么，“职场委屈”降临时，你该如何应对？

最关键的第一步，启用“成人思维”——忽视对错，看利弊。

一旦我们用成人式思维模式取代孩子式思维，那么我们就不会唤起情绪，进而维持智慧，保持冷静。

你或许认为，“受了委屈还要不产生情绪”好难，但其实我们无需“控制情绪”，我在“自毁简史”专题剖析过，“专业问题的最佳解决办法潜藏在专业之外”。

在这个问题上同样如此，我们无需控制情绪，而是进行框架转换（又翻译为“思维转换”）

*思维转换（ParadigmShift）一词最早由著名科学哲学家托马斯·库恩（Thomas Kuhn）在其经典作《科学革命的结构》中提出。

什么意思？就是用成人的“利弊框架”取代孩子的“对错框架”。

*某些原始社会存在残酷的“成人仪式”，在此过程中训练孩子褪去“孩子气”变成“真正的大人”，当代主流社会已不存在此类仪式。

如上图所示，按“可控制”的程度分类，发生在我们身上的一切可以归类三种：

1. 完全可控区（比如你点个头，动动手）
2. 不可控区（比如下雨天、经济不景气、领导跟你说话）
3. 回应区（即你对外部事件的“响应”）

孩子的“对错框架”就是将思维重心放在“不可控区”（见上图），并尝试去分个“对错”、“责任”等等。但“对错框架”只是人类为便于维持社会秩序而创造的抽象概念（或是“共同叙事”）

而现实世界从来就不关乎对错（而是关乎适应），我们看看宏观世界：

• 6500万年前陨石撞击地球，并不是因为恐龙干了什么十恶不赦的大罪；
• 十四世纪“黑死病”直接毁灭了全欧洲三分之一的人口，也不是因为人们对主不虔诚；
• 至于二战更不用说了，普通老百姓犯谁惹谁了要背负如此深重的灾难？

同理，在个体微观层面，无论是否让你背黑锅、是否针对你、是否不公平，从你视角看，这些就像陨石撞击一样，“它就是发生了”（It just happen）。

因此，取代“会唤起情绪”的孩子式“对错框架”，我们应该像一个真正的大人一样采用“利弊框架”。

利弊框架将思维重心聚焦于“回应区”，这是唯一一个我们能努力并创造利益最大化的区域。

利弊框架考虑的是：

• 发生了什么状况？
• 在这情境下你想要什么（对你最有利）？
• 怎样才能得到它？
• 有哪些资源可以争取？

我们可以看到，“利弊框架”的重心是“适应”，而不是“是非”。在一个真正的成人思维框架中腾不出容纳“对错”的空间。

*重点声明，本文的“利弊观”与“自私自利”有着本质区别。

前者是指“个人利益的合理追求会自动演化成社会美德”，类似深度功利主义（哈佛大学约书亚·格林教授在《道德部落》中提出）观点；后者属狭隘利弊观，比如，你领导私吞团队经费，看似占了便宜，却因此被所有同事不齿，而“坏事传千里”，此事终传到上层，间接断送了未来。

下面，我们看看在实际的“职场冲突”中，孩子“对错框架”跟成人“利弊框架”的区别有多大：

你新来了一个领导，为了展现他的领导才能，要求大家每天下班后自觉开两个小时总结会以促进“业务能力提升”。

这种情况，多数人会用孩子的“对错框架”，那么整个思维过程是：

• 强制下班后开会合理么？——不合理
• 谁为该问题负责？——新领导（这个混球）
• 受害者是谁？——你以及其他同事

于是你自然产生“愤怒”情绪。

因此，你最终的典型回应会是：

• 消极怠工（不利于自身成长，也降低业绩）
• 正面抵制（遭新领导驳回，失去上升的空间，后续被“穿小鞋”）

简而言之，将“对错框架”用在职场上，结局是“杀敌为零，自损一万”。

反之，如果用成人的“利弊框架”，那么整个思维过程会是：

• 发生了什么？工作时间变相延长
• 在这情境下你想要什么？维持原有生活质量
• 怎样才能得到它？比如，采取多赢策略，对新领导试用期需要“表现”表示理解，愿积极配合，但建议将开会复盘时间改成“自由学习”，这既不影响“作秀”又能让员工将时间用于“私事”，如此多方共赢。
• 有哪些资源可以争取？当然，如果你自知不具备能说会道的特性，那么上述建议也可以求助一下值得信任的人，比如原领导、或者有话语权的骨干同事、其他部门领导等等，都可能助你们“圆润”的达成目标。

*这只是示例，实际策略根据你的具体情境而定。只要你聚焦于“如何达成想要的结果”，解决的办法总比抱怨的理由多的多。

这么一转化思维框架，是不是马上就有一种局面大开、豁然开朗的感觉？

我们很熟悉的一部电影《肖申克的救赎》，男主安迪正是把这种思维框架发挥到极致的典型。

这正是“成人看利弊”的精髓所在，也是我们对自己人生真正担负责任的表现：客观因素我们无法作用，但主观上，我们作为一个心智成熟的人尽力了，无怨无悔。

（此处可关联专题“自毁简史”的“尽力-免责原则”）幸运的是，你成熟的“回应”实践的越多，你的“可控制区域”也将扩展的越大，进而又强化了你后续的“回应”能力，从而使你的影响力产生“正螺旋式”升级。

当然，践行中你会发现，要像个“真正的大人”一样思维并不容易——但，谁告诉过你现实世界很简单了？

如果你直到今天还认为世界是一团温柔的七彩祥云，那跟拉屎不出怪地心引力有什么区别？

别高估了人类跟普通动物的区别。

我们都缺了一节“打破门牙往肚里吞”的成人礼，而现在，是时候补回这宝贵的一课了：孩子才分对错，大人需看利弊。

#专栏作家#

李少加，公众号：少加点班，人人都是产品经理专栏作家。《进化式运营》作者，“基于用户视角的用户养成运营框架”提出者，互联网商业独立研究者、运营管理专家。

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