本文介绍了一套学习成长激励体系，利用这个方法可以有效激发团队成长，助力业务快速增长。

一、当今时代背景

随着5G技术、大数据、物联网、人工智能等一系列技术的不断发展，当今已经进入一个飞速发展的新互联网、智能时代。

随着科技的迅速发展、智能语音、智能图像、深度学习技术越来越成熟，人工智能如同空气一样渗透进我们的生活，影响着各行各业，逐渐改变着消费者的行为，旧技术已时过境迁，市场瞬息万变，产业结构不断升级……

未来将会促进人才结构的进一步升级。

如今，职场人要生存，必须跟上时代的步伐，及时更新知识结构，否则将面临被智能时代淘汰的风险。

企业要取胜，必须有足够与时俱进的优秀人才。企业探寻一种更有效的能顺应时代发展需要的管理模式，方能满足企业不断发展的需要。而企业在驱动员工学习成长的管理过程中，往往面临种种痛点：

二、员工成长痛点

1. 外部老师培训？

对业务不熟悉，培训内容与实际需要脱节，缺少实际训练，对实际能力提升有限。

2. 自由组织培训？

缺乏激励，员工培训动力不足，没有多少人愿意分享。

3. 强制轮流分享？

员工内心抵触，流于形式，质量参差不齐，效果差。

4. 员工自主学习？

职涯规划缺失，缺乏系统性、科学性、持续性。

5. 年度读书活动？

短时间内有效，由于频率低，很难养成学习习惯。
如何培养弥漫于整个团队的学习气氛？建立持续发展、具有持续学习的能力？

下面分享一套我的原创管理方法：“成长小脚印”

三、管理方法介绍

“成长小脚印”是我2015年创新的学习成长激励体系。

俗话说“不积跬步无以至千里”。收获小进步、积累大成长，用小成长的即时激励来驱动小伙伴的持续成长是我设计这套管理方法的初衷。

基于上面员工成长痛点的思考。我觉得一套好的学习成长激励体系应该以市场需求为导向，以企业为根本，结合员工的成长诉求。只有寻找到它们之间的交集，才能从根本上解决员工学习成长动力不足的问题。

企业想要员工做的与员工自己想做的形成交集才能激发员工的自驱力。

符合员工成长诉求，才不会产生逆反排斥心理；再结合及时反馈机制建立员工学习成长的增强回路，不断强化正向的学习行为，通过改变行为培养学习习惯，从而促进团队的成长。

员工成长计划考虑因素示意图

在制定成长学习计划时，我们会结合市场、企业和员工的诉求，结合员工专业能力、职涯成长，职级体系等综合考虑。

我用心观察并记录团队成员的每一个进步，并给予他们及时肯定和奖励，同时在部门的群组里进行表扬，让每一位成员都在团队的见证和认可中成长，不但可以增加员工的归属感，同时在整个团队内部形成一种积极上进的良性学习氛围。

成长分数直接体现在季度考核中的部门加分项上，同时作为评优、调薪的其中一个参考评估项，把学习成长与薪酬挂钩，让员工觉得努力有盼头。

员工能力的提升自然给企业创造更大的价值。

成长是升职加薪的隐性条件。从企业的人力成本角度来看，增加的薪水需要从该员工在加薪后，创造更多的价值来体现。

因此员工的效率提升或是能力提升是加薪的取胜砝码，否则单纯的工龄增加，能力不提升，加薪往往是无法通过申请的。

“成长小脚印”是加薪的铺路石，员工何乐而不为？

每当小伙伴挑战不擅长的任务时，我都会给予专业指导和支持，保证他们能顺利挑战成功，帮助他们成长。

经过一段时间的执行，团队小伙伴勇于挑战自我，顺利地完成了一个个挑战。

在季度、年度评优中设计部往往会在几个部门中胜出，排名前三。

因为设计部的成长数据往往最多，每一个成长都有事实依据，成为公司几个部门中成长最快的一个部门。

我是如何做到的呢？

我主要通过兴趣小组、能者为师、能力挑战、项目管理实战几个方向进行团队能力提升的。通过在工作中学习，在学习中工作，学以致用，形成成长闭环。

1. 兴趣小组

用于垂直领域专业能力的提升，打造更精专的人才；

2. 能者为师

通过分享的形式，让优秀的员工把经验、能力进行有效复制，提升团队的生产力，帮助团队整体能力提升。

3. 能力挑战

让小伙伴突破能力瓶颈，不断地挑战和突破自我边界局限，在得到锻炼的同时增强责任感和紧迫感，激发斗志，增加主人翁归属感，以及高创意的设计项目突破，培养更多创意人才。

4. 项目管理

通过项目管理实战培养出具有管理能力的人才，结合项目实战训练、情景模拟等多种形式锤炼，从而提升员工能力。配合项目负责人制的管理方法。

具体可以看我写的另一篇文章，如下：《如何从技术走向管理，看资深总监的实战方法》。
下面我具体讲解一下具体的执行方法：

四、学以致用，形成成长闭环

图：员工成长计划考虑因素

在工作中学习，在学习中工作，学以致用，融入工作。

通过行为改变来培养终身学习的习惯，促使成员在工作中不断学习，培养弥漫于整个团队的学习气氛。

学习方式可以采用多种学习途径，提供视频教程，可以各自业余时间学习；也可以建立兴趣小组学习，学习后一起交流分享，结合项目实战落地。

这种方式规避了学习结束后，缺乏后续实践，导致学习与工作脱节的问题。

通过学习、实践、复盘、成长形成一个闭环，把培养学习型组织作为工作新的形式。

下面以兴趣小组为例：

图：兴趣小组成长计划

这个是2019年的视觉团队实战样例，根据职级体系中的高级能力要求，我们分解出小伙伴需要提升的能力项，并给小伙伴提供相应的学习视频资料。

小伙伴自由选择参加兴趣小组。

兴趣小组的成长计划表由小伙伴讨论后制定完成的，具体的时间颗粒度要平衡兼顾好项目，尽量保证大家的节奏一致。

学习的内容、学习目标要细化到可执行，可监督，不能制定得太宽泛太抽象。每完成一项并达到检查标准即可得到相应的分数。

兴趣小组的设计由视频学习、交流分享、实战作品3部分组成。

1. 视频学习

可以各自自行学习，也可以组织统一的时间集中学习，具体根据团队的情况而定。

2. 交流分享

有利于把知识点从不同的视角理解透彻，同时互动性的学习方式更有趣，学习氛围更浓。

3. 实战作品

有利于知行结合，从知识到能力的转化。

4. 注意事项

90后的小伙伴自尊心较强，每一个小伙伴都希望得到关注，得到培养。因此兴趣小组尽可能同时进行，让他们形成一种争先恐后的良性竞争。初期如果兴趣小组试点，分阶段进行时，一定要跟小伙伴解释清楚，避免没有参与到小组的小伙伴以为被忽略，导致带负面情绪或制造麻烦。

能者为师，让优秀成就优秀

很多企业倾向于到外部寻找老师进行培训，但忽视了企业内部最宝贵的学习资源。

除了兴趣小组的形式，我们还建立导师激励机制。

用优秀的人才培养更优秀的人才，鼓励优秀的员工为人才培养做出贡献，把好的经验萃取出来，让优秀的员工或有某项特长的员工成为其他员工的导师。

找到团队内部的创新和有效的实践经验，通过课堂分享的形式，把经验、能力进行有效复制，提升组织的生产力，帮助团队整体能力提升。

培训的内容与工作紧密结合，自然小伙伴的学习兴趣也更浓。
注意事项
培训千万不要以强制轮流的方式进行，容易造成员工逆反心理，所谓强扭的瓜不甜，一旦勉强，心不甘情不愿，做事难免敷衍，负面情绪会导致创新试点失败。其次轮流培训或分享的形式会导致流于形式，培训质量不高，效果不好，浪费大家的时间。

五、管理游戏化，让学习变得有趣

通过管理游戏化的管理方式，让学习变得更有趣。

即时反馈的激励机制，非常重要。它能不断强化员工爱学习的正向行为，一个个小循环形成了增加回路。员工每完成能力挑战或课程学习即可得到相应的分数奖励或徽章，满足小伙伴精神层面的需求，小小的仪式感都能让他们感受到被重视。

六、配套激励体系

配套的激励体系是最重要的部分，内容如下：

1. 专业技能的提升
2. 挑战高难度任务，例如logo设计
3. 挑战自己不擅长的任务，增长员工横向复合能力
4. 导师激励，帮助团队或小伙伴成长可获得积分
5. 项目管理能力的提升：按质按量
6. 与加薪评优挂钩

图：成长加分记录表

七、学习型团队特征

一：全员学习，终身学习

二：多途径学习，共享与互动的学习氛围；

三：学以致用，在工作中学习，形成成长闭环。

三：不断成长，不断创新，激发团队的潜能；

四：使企业不断创新发展，提升应变能力。

八、适应边界

适用于企业文化正向的团队。俗话说“你能叫醒沉睡的人，但永远叫不醒装睡的人。”

在引用这套管理方法时，注意规避我提到的注意事项。

这套管理方法的成效显著，我带的部门在季度、年度评优中，屡屡胜出足以说明。

九、总结

“成长小脚印”是培养学习型团队的创新管理方法。

通过游戏化管理，让学习变得有趣。收获小进步、积累大成长，用即时激励驱动员工持续成长，形成员工成长增强回路。在工作中学习，在学习中工作，学以致用，形成成长闭环。

配合激励体系，通过兴趣小组、能者为师、能力挑战、项目管理实战几个方向进行团队能力提升的。使员工不断成长，不断创新，激发团队的潜能；使企业不断创新发展，提升应变能力。

技巧提示：

如果条件允许的话，尽量在年度计划中申请一笔费用，作为团队学习成长的激励相关的费用。每次分享会，我都是自己掏钱都给小伙伴准备了茶点，这个也是一个小技巧，让小伙伴在一种轻松的氛中学习，参与度自然会更高。

作者：吴玉玲；公众号：UXD全链路设计。

灵机文化设计中心总监，精深UI/UED设计16年，9年28人+团队管理经验、4年设计总监经验，担任过多家企业设计总监。热爱设计、较强的产品思维、商业思维，持续学习并输出新的设计理念和新的管理方法。

本文由 @吴玉玲 原创发布于人人都是产品经理，未经作者许可，禁止转载。

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