找工作就像找对象，也要“门当户对”。

马上就要到求职黄金季了。相信有些PM已经开始等不及要开始找工作了。

这里大鱼和大家分享下一些求职观：找工作就像找对象，讲究的是合适不是完美。

01 目标匹配

场面话不说，目标匹配指的是自己想要的东西&工作能够提供的东西，两者是相匹配的。比如之前面试过一个1.5年的PM，在一家业务深度固化的公司做产品。产品职位对于这样的传统企业相当于一份闲差，他的离职动机是觉得没有发展空间，自己在被时代抛弃。想多做一些产品工作，多做出一些成绩。

那么他的求职目标是继续进行产品深造，或者说更系统的学习PM体系。

而他面试的岗位是一家MVP没有跑出来的创业公司。创业型公司业务还处于验证模式，特点是死亡率高、变化快。这个阶段公司需要的产品是万金油型的，要面面聚到，显然没有初级PM需要的空间和发挥余地。

所以结果一定是不合适。因为求职者想要的，这份工作给不了。

其实产品经理在面试其他产品经理的过程，也是一个用户调研过程。 用户需求的底层是认知，认知的底层是思维模式。求职的目标又和离职的理由紧密关联，人们的下一份工作大部分都有弥补自己遗憾的影子。

日常面试过程中，对于求职的求职目标大概分为如下几类：

1. 镀金型：这部分人的要的是好平台，倾向是大平台。其实是产品线。
2. 搬砖型：没有明显的目标，只是为了找一份工作。薪资维持即可。
3. 完善型：有能力短板需要特定的工作来补充。
4. 变革型：换行业OR换职位，主要是想换个赛道。
5. 财迷型：主要薪资达到要求，做什么都可以。

大部分求职者上述问题的组合，但是有明显的侧重。

02 能力匹配

能力在我看来分为外观和内在。我更愿意用游戏里的一些名词代替可能更为合适。即一个人的DPS（输出能力）和成就系统。

一个人能力的体现主要看两个方面：你会做什么以及你做了什么。面试的过程就是在验证这份工作你会不会做以及能不能做好。

所以，简历里写的工作内容=你会做什么。如果你会做的内容≥工作要求的，说明个人对于工作的覆盖度是足够的，起码工作起来不会是体育老师教数学的样子。

简历里写的取得成绩=你做了什么。这也是为什么做自己介绍的时候不能是流水账，一定是事件+数据结果的表现形式。一切的一切都是为了呈现一个结果，这件事我会做而且做的很棒。

这个也是为什么JD里都会写有相关行业经验优先，头部公司优先。究其根源，人倾向于确定性的结果，才会有这样的结果。

产品经理职位相比于技术职位，有很多主观的判断。经常说产品经理是一个比较玄学的岗位，说白了和演艺行业比较相似，比较依赖于个人表现同时又需要巨大的资源支持。

就像演员总是会有永远捧不红的，产品经理内在能力不行，是带不出来。没有公司会跟个人去赌未来。公司要的是一个萝卜一个坑，或者一个萝卜补所有坑。

03 业务匹配

业务匹配是指PM的工作范畴和业务发展阶段相一致。比如公司现在的阶段是四面开花，浅尝辄止。而PM个人的倾向是做大做深。结果一定是PM的节奏跟不上公司的节奏，这里不分孰对孰错。只是说不合时宜。长此以往，公司和员工会相看两厌。

所以找工作的时候，面试前想清楚自己想去什么样的产品线，面试中试探出公司产品线处于什么样的阶段。

PM在业务范畴的选择比较少，做的越细，离业务决策会越来越远。好的业务，好的行业，需要PM自己去判断。可以参照点线面体的理论。看看自己的赛道是不是政治正确。

04 薪资匹配

薪资是个比较实际的东西，他是客观存在的。也就是说个人想改变薪资这块的力量是比较小的。为什么这么说呢？

可以从两个方面看：你值多少钱和公司能给你多少钱。

你值多少钱，主要参照的是上家的薪资和行业平均水明，即使跳槽涨薪一般也不会超过30%。如果超过这个正常幅度只可能有两种结果：一种是加班加到死，一种是铁打的领导流水的兵（公司流动性很强）。

下图是大部分PM薪资收入的分布：

下图是工作年限和薪资的情况：

以上基本可以表示薪资的客观规律。还有约定俗成的规律是月15K-30K，大部分最后会是20K+，当然30K+不是不可能，但在我看来希望渺茫。

如果狮子大开口，可能都等不到HR来和你砍价。

确实是薪资变量是存在的，但double毕竟是少数。那么如何判断自己到底值多少钱呢？

有几个方法可以让你知道自己的薪资是否正常。

1. 问同业，竞品公司PM的薪资是什么范围，可以打探到。
2. 问猎头，猎头手里有大量的数据。
3. 去面试尝试，这个成本比较高。

大鱼在这里补充一点，不签合同里的薪资都是未知数，比如一般公司会说我们开14个月，其实后边2个月能不能拿到有比较大的变数在。

所以优先保证12个月的薪资是否满足预期。

05 环境匹配

环境匹配这点，我放到了最后。不是说不重要，只是2019年以后产品行业趋近成熟，各大公司对产品经理的要求越来越精细，跨行业跨模块会越来越难。

环境包含人和公司的制度。人的因素，主要是直接上级和CEO的风格。可能会对PM有影响。人是最不确定的因素，这里不过多展开。公司的制度如何，都可以从第三方或者在面试中旁敲侧击中的问出来。

第三方主要是指在职的员工朋友、脉脉、猎头等渠道得知。这里我有一个实际结论是：互联网圈子很小，两个人即可定位一个公司。

环境匹配，合理避坑。

最后祝大家找到合适的工作～

作者：大鱼，7年产品汪；公众号：大鱼成长社

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