面试邀约是应聘环节中非常重要的一个环节，今天我们来分析下如何将我们目标岗位的邀约率提高 13%，再也不让投完的简历石沉大海。

国内疫情随着春暖花开逐步转暖，互联网企业也逐步开始复工，2020年春季社招正在拉开大幕。

对于正在等待新机会的互联网人来讲，要做好充分的准备，当梦想中的工作机会到来时一定要牢牢把握住。

面试邀约是应聘环节中非常重要的一个环节，今天我们来分析下如何将我们目标岗位的邀约率提高 13%，再也不让投完的简历石沉大海。

互联网人都是如何找工作的？

首先我们来看下正常互联网人找工作过程是什么样的，通常找工作的环节总共分为六步：

• 第一步：有离开现有岗位的意愿（已冲动待业请跳过）
• 第二步：寻找合适的机会
• 第三步：找到合适的途径投简历
• 第四步：邀约面试
• 第五步：谈Offer
• 第六步：入职

其中 第一、二、三步主要是求职者主动寻找求职机会的过程，依靠现有招聘平台不难实现，但其中从第三步的投递完简历后开始，到第四步的面试邀约存在非常严重的“断层”，80%以上的简历死在了这个环节上。所以我们今天重点说一说如何才能提高面试要约的成功率。

如何投递简历？

首先我们对面试邀约前的环节进行拆解，共分为六个环节：

• 环节一，离开意愿；
• 环节二，目标职位获取；
• 环节三，投递简历；
• 环节四，提交简历；
• 环节五，用人部门筛选；
• 环节六，HR 面试邀约。

了解漏斗模型的产品同学都应该知道，要想提升最终的目标转化率一定要对用户触达路径中的每一步进行分解，分析每一步的转化情况，哪个环节转化率低重点优化，从而提升总成功率。

以下是我对面试邀约前的流程拆解图。

首先第一个环节是“离开意愿”，对于离开意愿来讲分为主动想离开和被动想离开。

主动想离开的原因大致分为两种：

• 第一种是想得更好的发展，比如进入到发展空间更大的热门领域或是希望岗位能得到晋升；
• 第二种就是因为种种人事问题想换个环境或是被动离开的。

被动离开的原因主要是被竞对公司挖或者被猎头挖，其实这种情况求职者都是非常幸福的，被动被挖往往代表着有更好的发展空间或是更高的薪水待遇，同时又不用担心面试失败风险，具体的离开意愿强弱还是要看新岗位提供的待遇。

第二个环节就是目标职位的获取：

对于主动求职的人来说，职位获取的方式主要有两种：

• 第一种就是常见的去各大招聘平台搜索岗位信息，根据自己的求职目标寻找适合行业的适合岗位信息。
• 第二种就是通过内推的方式了，如果你恰好看到有朋友在朋友圈里发出了内推的岗位，又恰好符合自己的预期，那恭喜你可以找你的朋友进行内推了。

对于被动求职的人来说，职位就主要靠挖人企业或是猎头推荐了，这时候主要就是你自己评估岗位吸引度了，要不要去试一试完全由你自己决定。

所以从上面来看，第一个环节到第二个环节间，我们认为主动离开并到招聘平台寻找招聘岗位并没有什么门槛，所以通过率我们定为100%，各大招聘平台应该已经耳熟能详了。

但是通过内推的通过率就没那么高了，正常你需要有一个企业内部的朋友，恰好看到了他发出的招聘需求或者主动询问是否有内推的机会，但并不一定你肯定有这样的朋友，所以内推的通过率我们暂定50%。被动求职者获得推荐职位就是100%了，毕竟挖人肯定是要带着对应职位来谈的。

第三个环节就是简历投递环节了，我们找到了对应的渠道之后需要进行简历投递，我们看下现在各个渠道的简历投递方式。

1. 招聘平台投递：按照平台标准上传个人信息，基本包括个人信息、工作经历、项目经历、个人评价、个人简历附件等。
2. 内推投递：一般公司直接将电子版简历给到推荐人就可以，大型公司会有专门的社招平台，通过扫码或者推荐人姓名进行内推。
3. 企业社招平台：大型公司像 BAT、TMD 均有相应的社招平台，百度搜索即可。
4. 猎头投递：一般将简历直接提供给猎头即可，符合招聘条件猎头会主动联系您所要更多信息，以便向企业书写推荐报告，猎头也可在各大招聘平台找到。

看到以上的介绍想必大家投递简历也没有什么困难了，所以无论通过何种方式投递简历环节通过率我们都暂定为100%。

第四个环节就是最重要的简历提交了，简历提交是求职人员与企业进行连接的重要一步，这个环节可分为三步：

第一步：HR 看到投递简历

让 HR 看到你的简历是一个非常重要的节点，此时意味着你真正进入到了企业招聘的视野中，如果 HR 看不到你的简历那写的再出色也无济于事。

第二步：HR 初步判断简历是否符合招聘需求

当 HR 看到应聘简历后会初步判断是否符合录用要求，主要从用人单位的岗位要求里进行匹配，包括从业经历、行业背景等层面判断。还有一些不会写在招聘需求里的隐形条件包括 稳定性（一年一跳、三年两跳不看等等）、年龄（35岁以下）、学历（本科以上）等硬性条件。HR 毕竟不是专业从业人员所以只能根据这些指标进行初筛，所以难免会有些优秀简历被打掉。

第三步：HR 将简历录入内部系统推荐到用人部门

如果简历通过初筛，那将进入到企业内部的招聘流程中，用人部门招聘官会进一步筛选合适的简历。

第四个环节的三个步骤非常关键，直接影响到应聘者简历的曝光度，但是对于不同渠道投递的简历来讲简历的曝光度会有不同。

首先猎头往往与 HR 有深度的沟通渠道，又会帮 HR 完成了初步的匹配，所以猎头推荐的简历在 HR 的曝光度就是100%。

其次内推人员给力的话，或者说就是招聘者直接推荐的话那更不需要筛选了，所以内推的曝光率应该也会高达 80%。

招聘平台的简历比较繁杂，招聘信息更新不及时，所以如果简历够多的话 HR 是不会看招聘平台的简历的，这就是为什么很多人在招聘平台投递的简历永远都是【送达】状态。

所以总的评估简历提交通过率最高都不会超过50%，招聘平台20%，内推 30%，猎头 40%，企业主动招聘 肯定不用想曝光的问题了，必然100%。

第五个环节到了用人部门筛选：

此时对于用人部门来讲所有渠道推过来的简历基本上都是处于公平状态，但竞对公司毕竟过于精准通过率自然高一些我们按最保守 80% 通过率算，其余均按十选一的比例，每个通过率都是20%。

最后一个环节面试邀约只要你留的联系方式没有问题那邀约率就是100%了。

所以我们目前比较来讲，竞对公司主动挖你面试邀约的成功率非常高达到80%，当然如果你有幸得到了这样的面试邀约您也不会看这篇文章。接下来就是猎头推荐达到了 8%，招聘平台达到了 4%，内推达到了 3%。

如何提升面试邀约率？

既然我们分析完了整体的简历投递路径，我们看下哪个环节可以进行提升。

重点来了：我认为内推方式人为主观因素非常高，如果内推的人就是用人部门招聘者本人，那面试邀约率必然就是100%了（本人亲自推荐过多名下属，面试几乎就是走个形式）。

那我们能通过哪些方式提升内推环节中的哪几个转化率呢？

首先想获取内推目标职位需要有充足的人脉资源，基本上所有的内推岗位同时都会对外公布。所以可以先在招聘平台筛选合适的招聘需求，然后定向寻找可以帮你内推的人，与招聘职位越相关的人面试邀约率越大。

那如何寻找能帮你内推的人呢？

第一：可以通过 BOSS 直聘平台，找寻发布对应岗位的人尽量属于该公司的同样职能。比如你想应聘某公司的产品经理，在平台上可能会有很多人发布相同的目标职位，尽量找发布的职位是产品经理或产品负责人，他们更了解招聘的需求，你也可以借此机会说下自己在该岗位上的优势，这样用人部门的筛选通过率自然就提升上来了。

不过毕竟直招部门领导不会天天盯在招聘平台上，而且具体面试邀约率还要看职位，真是直招并且通过筛选那必然 100% 会进入到面试环节。

所以综上所述，获取目标职位通过率预估会提升到 80%，简历提交通过率及筛选通过率将会提升至 50% 及 40%。

第二：可以通过行业社交平台寻找 ，比如产品经理们可以去行业社区论坛（人人都是产品经理等）、学习平台（起点等）以及社交平台（领英、脉脉等）针对性的寻找。

第三：不过以上两种方式虽然会带来面试邀约率的成功不过付出的时间成本也会相应增大，尤其是你社交能力不强的话有可能还会起到副作用。产品经理们还可以找老杨帮忙内推，通过在互联网圈长年的人脉关系，可以直接触达各家大厂的产品内推岗位。

总结

综上所述，我们去掉通过率均为 100%的简历投递环节以及面试邀约环节，总通过率分渠道可以达到：

1. 招聘平台 4%；
2. 内推 3%；
3. 竞对公司挖 80%；
4. 猎头主动推荐 8%。

通过 BOSS 直聘、行业社交平台以及找老杨内推，都会将内推的渠道优化，我们可以将内推的面试邀约率由 3% 提升到 16%，已经成功超过了猎头渠道，推荐人越精准邀约率越高。

本文由 @老杨 原创发布于人人都是产品经理。未经许可，禁止转载

题图来自Unsplash，基于CC0协议