文章从面试官角度，对如何招到合适的产品经理进行了梳理分析并总结了6个要点，希望可以帮助产品面试官打造心仪的团队。

大家好，我是二师兄，一个被取经耽误了的佛系男人。今天给大家讲讲产品经理的招聘。

作为产品主管或者老司机，招聘是必不可少的。但是，候选人这么多，如何找到自己心仪的对象？如何打造自己梦想的团队？

二师兄每年会持续关注市场动态，上千份简历，各种面试经验之后，总结了一些招式，主要有这么几个观点。

一、关注自身转化率

刷简历，面试，复试，之后发offer，而即使发了offer也可能会跳票，那就让我们招聘的工作难上加难。

我们做的产品有转化率，招聘也是有自己的转化率。要知道，招聘不是我们的主要工作，但是却必须要做，而且会消耗我们很多精力。假设100份简历过了20个人，面试过了5个，复试和交叉过了2个，BP灭了一个，那平均看100个人录取1个。何况很可能发了offer对方也不来！这年头谁手里不是有几张offer傍身，凑一副王炸出来唬人也是很帅气的。所以，严格的面试，转化率可能是1%。

新建一个团队，招5个人，3个月内招到，那3个月内要看500份优质简历，安排100个面试，安排到每天也就是要面2个人。这样的算数面试官可以算，候选人要可以算，可以更好的知道自己要在多少人当中脱颖而出。

面试官都注意下自己的转化率吧，它综合体现了公司段位，城市特色和市场环境所折射出来的行情。

二、注意简历细节

简历筛选的部分非常关键，也是一个费时间的体力活。一份简历有很多信息，基本上也是候选人一生信息的浓缩。这里面会有非常多的信息，如何识别关键信息，避免看走眼？这里有一些参考的标准。可能单看一条有些片面，但可以综合起来一起看。

1. 学历。2年以下工作经验的可以关注下学历，毕竟社会大环境筛选机制下验证过的聪明人还是有一定的参考价值的，往后更多看的是实战经验。好的学校注意会好高骛远，你要的是他能为你干活，TA要的是星辰大海，脏活苦活都不愿意干。团队有学校鄙视链的，可以特别注意下之后的互相关系。
2. 潜力值。对标阿里体系的标准，P5，P6，P7，P8等，候选人处于哪个阶段，用多少年走到了这一步，相比同龄人是否优秀，基本功是否扎实。
3. 专业。产品经理对专业要求不高，产品理论体系的建设表示并没有产品经理专业的学科，至少前几年还没有，所以不必太在意，但是心理学和逻辑强的学科较好，要技术背景的可以看看是否大学学过类似学科。
4. 项目经验。toB、toC和toVC的项目都要求不同，面试官自己斟酌，自己吃饭的家伙总是最熟悉的。
5. 照片。有些简历会没有照片，这种大概率减分，观人先从面相来看，先看五官后看三观，所以特别注意下照片，是否PS过，什么风格的候选人在这个世界的另一头被你注意到了。
6. 是否用心。看过几百份简历之后，就会发现简历都差不多，是否有对自己的总结和提炼，是否有不一样的增量信息是与众不同的。体现了对方的诚意和用心程度。
7. 跳槽频率。15-20年周期的产品经理生命周期，7年以上，基本可以看出整个职业生涯怎么走的，将来想往哪里发展，也可以看出走势是否合适。频率非常高的，说明心性不定，或者有客观原因，需要额外关注，是否做了没多久就会走。这一点不是靠面试时拍着胸脯保证的。
8. 文字。写ppt是否套模版，一看就知道了，所以，简历是否用心写，看哪个模版来的。伴随着面试次数的增多，一般求职者的简历都是打磨过无数遍，所以是否是千锤百炼的简历，一目了然。记得识别真伪，看多了会有感觉。
9. 作品。曾经做过哪些作品，无论是写在简历里的，知名大厂的某一个板块，创业公司app的建造者，还是自己的作品，有作品的都是比较用心的。
10. 离职时间。从每一次离职的时间，可以看出，他要的是什么，或者遭遇的是什么。3-4月换工作的，多数都是理智的根据公司财年来看的，年底换工作的，主动和被动的因素就很多了，可以关注下具体原因。一段经历有问题不能说明什么，很多段在一起就说明问题了。

关注的点很多，每一个都要在意，但是不能单一来看。高P的老司机更多关注领域、专业深度、稳定性方面，年轻的甚至实习生，可以更多关注学校，悟性，根性等方面。

 三、用什么样的面试题，把两个差不多的人区分出来？

产品面试，看的是眼缘。确认简历信息，确认候选人能力，气场，意向，表达等各个方面。当然，也有招有势，一些常见的面试问题，也是被问的烂掉了，面试30场以下的同学可以看看，30场以上的老司机更多的想想问题背后的关注点。

1. 你想从我们公司得到什么，你能为我们带来什么？（考察价值观和驱动力，职业规划）
2. 如果给你1000万，你来做这个项目，你会怎么做？（统筹能力，别纸上谈兵）
3. 你被怼过么，一般面被怼的时候是如何应对的，能举几个例子么？（考察情绪控制，冲突应对，场控能力，笔者之前还有一篇文章专门说这个的）
4. 你在什么情况下，挫败感比较强？接下来会有什么样的动作么？（考察抗压和心里调节）
5. 每天工作多少个小时，一天怎么过的，标准作业流程是什么？（工作节奏和习惯）
6. 你的老板逼迫你做一个你不愿意做的事情，怎么办？（沟通能力，考察对上能力）
7. 你的上司曾经对你提过什么改进意见，对你哪些不满意，你们是怎么沟通的，他如何帮助你成长？（一路走来的历程如何，考察对上能力）
8. 你每天的第一个小时和最后一个小时都在做什么？（考察时间管理）
9. 描述一个你做过的最成功的项目。（考察能力上线）
10. 平时app用哪些，推荐几款。（市面上这个套路比较多）
11. 对我们公司的产品有所了解么，是否可以提点建议？（强烈推荐这个问题，看看是否有准备，自己的产品一般也比较熟悉，可以针对性的讨论）
12. 100份PRD中如何评价一份最好的，你的评价标准是什么？（有没有实操的经验积累，可以现场看看最好的一份prd）
13. 距离说明下数据分析的能力；（也可以结合介绍的项目来问）
14. 你的核心能力是什么，来这里面试走到这里的人有10个，你比人家牛逼在哪里？（归纳和总结能力，有些人就没想过，或者不深入，没有标准答案）
15. 可以找几个当前招聘岗位中，会遇到的或者正在遇到的问题考察下。（实战能力）
16. 你工作上有什么困难么，有什么我可以尝试为你解答的么？（直接pk功力）
17. 怎么看我们公司，我们所处的赛道？（战略认知题）
18. 可以找几个行业里或者公司里比较深入的问题，考察深度，不容易被准备到的题，比如二次放号，估计30%的PM不一定知道。（思维深度）

四、候选人画像

产品面试，其实是一个画像收集的过程。平均成功的面试都会在1个小时左右，在这一个小时里面，面试官会找到一系列的形容词，综合起来的人设就是这个候选人的画像。

• 提问“描述一个你做过的最成功的项目？”。通过简历，综合表达程度，描述过程中核心问题的处理，结合行业的深度，判断候选人专业能力，功力在P7、P8、P9或者具体哪一档位。格局是否匹配公司现有岗位。大厂或名校可加分。高阶和资深人士额外判定熟悉的行业领域，过往项目量级，平台和行业赛道。根据这些综合信息，判定候选人“是否胜任”，以及给予“定级”。可以通过复试、交叉面试并结合HRBP的意见来综合判定，我验证下来，专业度的判定基本上99%不会看走眼。
• 提问“你想从我们公司得到什么，你能为我们带来什么”，“5年内的职业发展规划”，“对行业内某个大神的看法”。以此判定一个人流派，价值观，离职率，稳定性，激进度等。沟通技巧中的语速，可以反应逻辑和思辨能力的高低，对冲突的处理，可以看出应对能力。判定候选人是激进？聪明？稳定？用户画像是否丰富了不少！
• 提问“如果给你1000万，你来做这个项目，你会怎么做？”。通过综合的判定，看出一个人的格局，思维体系，综合实战能力，交际能力等，以此判定，候选人是否可以真的给你带来结果，并且在过往的经历中，是否有成功的案例作证，避免纸上谈兵，判定是否靠谱。

用这样的方式，收集到了很多形容词，综合起来就是一个完整的用户画像，词越多，人设就越丰富，判断就越准确。我还准备了一本面试经典问题宝典，可以帮助获得更多的人设信息。其实，问题的设计本身并不重要，关键是你想要的结果。随后，作为用人主管，你只需要想明白一个问题，“这样画像的候选人，你是否想和他/她以后一起共事呢？”

五、面试官至少比候选人职级高1-2级

面试官一定要强。很少有人在网上提出这样的观点，可能觉得这不是废话嘛！其实，很多公司派出的面试官实力不怎么行，候选人反馈，感觉还不如我呢！给人造成这样的印象很差，这是对企业形象的一种损害，同时还会造成：

• 面试官不敢招你，都强过面试官了。所以最后发现，“不是你不行，只是不合适”这样的评语。
• 候选人看不上这公司。就派这么一个人来面我，是不是不尊重我，既然如此，我何必来这里给你卖命。
• 浪费双方时间。

我们鼓励招牛人，强人，甚至强过自己的人。如果需要可以安排更专业的人士来把关。专业不够，胸怀来补。

六、注意地域和生态位

一般大厂经验的，有竞对关系的企业中出来的人，命中率会高一些。

每个城市的人才分布属性都不同，必须关注外部环境，了解市场。基本上，统计上的大趋势人才都向大城市，大公司转移。北上广深杭，有非常多的人才，每年的学生去的最多的也是这里。然后是大公司，一线大公司会垄断大部分的人才。所以，除了自己的垂直熟人圈外，更多关注这些公司的动向。哪个大厂财年到了，最近HC锁了，或者开始招人了，哪个业务做的不好，要砍了，估计会释放出一批人，哪个赛道或者独角兽格局发生变化了，哪个公司被收购了，这些都会导致，有一部分“需求”出现了，更早关注，可以帮你找到你要的人。

部分城市的特性也存在不同的，杭州最大的就是阿里巴巴，然后网易，有道，剩下的是创业公司，在互联网圈子里大多数人的选择不太多，所以会有人迁移去到上海居多，也有去北京的。北京大厂也不少，创业的更多，格局会不同。上海互联网寡头格局一直在变，基本也是这个套路。

总结

本篇从面试官角度，看产品经理招聘的操作，分享了一些笔者的经验。希望可以帮助产品面试官打造心仪的团队。当然，知道考官的套路后，候选人也可以更好地做好准备。

面试官就是发了offer也不要掉以轻心，要保持沟通，因为会跳票。

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