编辑导语：谈到90后和00后，大家都觉得是热爱自由、有个性、不受拘束的一代人。于是出现了很多段子或者短视频“吐槽”这代年轻人的就业观，其中不乏有“想辞职就辞职”、“老板也不能管着我”、“裸辞有什么好怕的”……在吐槽的背后，管理者也应该意识到，只有管理好这届年轻人，公司才会有未来。

随着当代年轻人的毕业与入职，我们总是能或多或少的听到年轻人难管的话语，究竟是当代年轻人出了问题，还是企业的管理方法出了问题呢？

文化人分别从企业与年轻人俩个方面，系统全面的告诉你当代年轻人在工作中究竟要什么，年轻人真的不能吃苦、理想就是不上班吗？企业又该在管理的主要方面做出哪些改变？而年轻人在这种情况下又该怎样进行自我管理？

都“0202”年，不会还有人在用“老方法”管理年轻人吧，不会吧不会吧？

——诶，还真有，而且不少，特别是在众多的中小企业之中。

从这些企业的管理者的角度来说，总有管理者站出来说：“现在的年轻人真的太难管了，骂不得、批评不得，动不动就要和我说离职。”、“现在年轻人太拽了，我行我素的，动不动就顶撞我，好像工作就对他们来说是件漠不关心的事一样”、“现在年轻人，一点苦都不吃，怎么现在的年轻人工作都是这样呀，比我们那时可差远了”……

而对年轻人来说，只会觉得明明是你们管理者的观念、手段都已经过时好吧，不但停留在过去的时代中，不懂管理的创新，反而摆谱摆领导架子倒是一流，最终还赖到我们年轻人头上，说我们年轻人不行，知我者谓我心忧，不知者谓我何求。

文化人并没夸大任何一方，这些都是发生的事实。而从事实中，究竟是现代的年轻人不行了，还是过去的“老方法”不适用了呢？管理者需要转变呢？

文化人作为年轻人中的一份子，我想说的是“老方法“”真的不适用了！如果不能及时调整，管理不好这届的年轻人，你的企业真的没有未来！

比如：在企业的市场营销中，企业家们都开始意识到当代年轻人将会是未来的消费主流，都在想尽办法做好“讨好年轻人的课题”与品牌年轻化的研究。

文化人也写过相关的文章：年轻人不要你的品牌了，怎么办？（内含对《后浪》的预测），在这篇文章中，我想漏掉了一个在b站讨好年轻人的办法（特此补上）：除了自身入驻b站以及找up主制作软广视频之外，动漫区的冠名广告也不容忽视。

首先b站作为二次元起家的网站，拥有着大批的粉丝，特别是近俩年国漫区的崛起，国漫更值得在片头投放广告。比如去年把所有国漫片头投放广告的脉动饮料，今年在《灵笼》片头投放的一加手机和华硕天选笔记本系列，都取得很不错的效果。

对于这种广告，b站“难伺候”的年轻人一点都不反感，甚至满屏的弹幕都是“让他恰”、“我先买一箱脉动”、“我真买了”等。先不说是否真的买了，但品牌好感度与曝光度的目的一定是达到了。

为什么会存在这样的现象呢？

因为观众非常清楚，只有制作团队有钱有经费，我们才能看到更快的更新、更长的时长、更精彩的画面、更热血的战斗。

特别是今年7月的黑马国漫：《雾山五行》，自16年预告片发布以来，直到今年才发布正式作品，而且总共就三集，观众苦苦等了四年，故事才讲了个开头。

因为其工作室六道无鱼没人呀，总共才6个人，其正式发布的每个pv作品在b站投币数都达到七百万以上，满屏的弹幕都是“兄弟们快投币呀”、“为什么最多只能投俩个币”….

所以文化人完全有理由相信，如果有企业愿意给制作方投放广告，相信其粉丝一定会非常乐意购买其产品。

补充完毕，希望可以给到大家更多关于品牌年轻化的启发。

言归正传，既然企业能够意识到年轻人在市场中的重要性，更应该全面的理解年轻人不只是消费主力军，也可以是企业中的顶梁柱，年轻可能意味着更多的工作精力、更创新的想法、更超前的理念、更不惧挑战等。

说这些，都是为了改变领导者的观念，只要企业的领导者有这个观念，那都好办。

一、老方法成功的原因

前文文化人认为老的管理方法不适用于现在的年轻人，这也是造成现在企业人才缺失与年轻人就业矛盾冲突的原因。

与其说是老的管理方法，不如说是目前多数企业采用的管理办法：

1. 在人力资源上，人力资源不专业、系统不完善；
2. 在组织架构上，层级关系明显：在职场中，职位权力的影响力非常之大，很难有人能够经受住权力的诱惑，特别在众多的中小企业中，管理者都非常的迷恋权力与张扬自身的职位权力；
3. 在管理文化上，随波逐流，并未产生自己特有的企业文化：例如看到别的企业狼性文化成功了，自己也要宣传狼性文化。结果是领导者自身不是很理解狼性文化，宣传不到精髓，员工更是茫然；
4. 在员工激励上，无创新与准确抓准员工需求，中国企业众多的激励手段就是“赚钱文化”，而对于员工职业规划、能力的培养与进步，少之又少；
5. 在工作沟通上，不重视员工的情绪管理，不重视沟通技巧，不在乎场次；
6. 在企业内部信息互通上，开会是最好的方法，但有时会陷入为了开会而开会和开会效率低下的问题；
7. 滥用“中国智慧”，易经的阴阳文化给到中国人最懂得创新与变化，每个中国人都是天生的领导者。而很多格局小的中小企业领导者很容易“自以为是”，放大这种小聪明，会让员工产生一种“你把我当傻子”的感觉。

听起来，好像现在多数中国企业的管理方法很糟糕，文化人不会是在扯犊子吧？然而如果你真的在中小企业待过，乃至一些大企业，这种现象随处可见。

每个时代都有其特定的管理方式与形成原因，虽然我们现在看来这些企业的管理手段很糟糕，但其结果却是促进了中国市场经济的繁荣发展。

为什么呢？

因为在过去，生活水平与生产力较差，人民的需求是温饱与下岗再就业，且因为市场经济的接入，释放了中国巨大的人力资源，这些繁荣都是中国劳动人民的辛勤付出所换来的。

管理只是作为从西方学习而来的一个辅助手段，很少有企业会去系统的学习西方的管理思想与原理，并归纳其在中国的特色发展。

时至今日，多数企业的管理手段、思想都开始转变，比如在层级上，开始宣传自身的扁平化管理、下午茶的激励手段等，但存在动员少、未涉及核心等现象。

就如同《游戏化实战》所说的：“大多数企业都错误地认为，支付了员工薪水，员工就必须完成工作，无论政策有多差、老板脾气多糟糕、工作环境多恶劣”

如果不是这种现象广泛的存在，企业家们也就不会有这种错觉。如今的这种管理思想只对上一代的员工比较适用，毕竟他们上有老，下有小，以及房子车子都等着他们供呢！

不得不感叹，中年**不如狗呀。

随着年轻一代的毕业与入职，这些错误的观念、老旧的方法放在Z世代身上，不管用了，年轻人听到这种管理方式，跑都跑不赢，更不用说听您的”指指点点”。

那当代的年轻人究竟要的是什么呢？在管理中又当做如何转变呢？听文化人给您慢慢唠唠。

二、年轻人要什么

不同与上一代的成长环境与教育，现在的年轻人的工作需求与缘由有这些：

1. 最好给我才华与梦想

《韩非子》中有这样一段话：“明君之道，使智者尽其虑，而君因以断事，故君不穷于智；贤者敕其材，君因而任之，故君不穷于能；”

大概意思是说贤明的“君主”使智者竭尽思虑，君主据此决断事情，因此君主的智力就不会穷尽；鼓励贤者发挥才干，君主据此任用他们，所以君主的能力不会穷尽。

受过良好教育，特别是才华横溢，表达欲望强烈的年轻人渴望这样的舞台与机会。

想必管理者都听过这样的声音：“不要和我谈理想，我的理想就是不上班”，我相信年轻人不是没有理想、不是不想谈理想，而是不想和你谈理想。

因为在你的身上，他们看不到你所说的理想，不如真实点好。

尤其是现代年轻人实事求是的思辨能力越来越强，如果你不真实，或者不敢面对真实，一定会遭到年轻人的唾弃，也就管理不好年轻人。

这也是为什么多数企业用狼性文化等手段无法激励年轻人的原因，不是说这种激励手段不适用了，归根结底还是年轻人认为你的领导能力不行。

你所说的东西不真实，又或是言行不能合一、太虚无缥缈，上一辈的员工虽然也知道如此，但因为生活、人生经历等各种原因，也就睁一只眼闭一只眼，换做是年轻人，他们便会很鄙夷。

领导连最基本的实事求是都做不到，他还给我谈理想，鬼鬼，玩呢。

好比换做华为的任总用狼性文化，年轻人就很受用；换做你使用，就很不受用。因为年轻人所感觉的领导格局、智慧、战略指挥、统筹规划以及薪水是不一样的。

才华与梦想是建立在企业帮助年轻人能力的提升之上，年轻人希望企业给自己磨砺与锻炼的机会，你可以让我忙，但不能除了忙学习不到任何东西，做的都是重复性的、替代性很强的工作，否则也是不行的。

现实世界总是如此魔幻，理想与梦想更是建立在真实之上的，企业家们，勇敢面对真实吧。

2. 同时能给我钱

孟子有云“鱼和熊掌不可兼得”，当代年轻人无论是从学识上，还是在懂得的人生道理上都比上一辈的人优秀多了（普遍而言），就好比文化人作为一个95后时常会感叹，现在的00后比我们可厉害多了。

年轻人当然知道梦想与理想的锻炼机会，往往可能就意味着抉择，同时拥有最好不过，倘若看不到理想，那给我钱吧。

所以如果管理者感觉到年轻人总是给你谈钱，却不谈其他的东西，得好好反思。

无论是上一辈还是这一辈，人们工作的原因无非就是：

1. 赚钱；
2. 释放自身能量；
3. 在社会环境中，实现更高的自我。

无论是老一辈还是我们这一辈，金钱都会是上班的最要目标之一，虽然可能对于老一辈是首要目标，而对于年轻人，因为年轻，更愿意用时间去换才华，然后用才华去换取金钱。

但即使这样，金钱还是非常重要，特别是良好教育的年轻人其预期工资会更高。

虽然年轻人一边吐槽着互联网科技公司的“996福报”，但工资与奖金到手之后，又感慨到“我还能在干500年”……

还是真实。

3. 实在不行给我尊重

如果你既不能给到年轻人梦想、又给不了金钱，那就把最基本的尊重给到年轻人吧，现实却不是这样的。

很多情况下面临着这样的一个情况：

企业的领导者、管理层，在年轻时既没有现在的年轻人厉害，甚至这么多年的工作能力积累还不如当前的年轻人（其实有些人10年的工作经验不如说是把一年的工作经验做了10年罢了）。

但因为职位权力的存在，这也就导致出现一个问题：《论语》有言：“修己以敬，修己以安人，修己以安百姓”，如果用一句话高度的概括管理，这就话便是“管理是个修己安人的过程”。

这是连国外的管理学家都非常羡慕和佩服中国的点。

因为多数领导者修己不够，看到比自己优秀的下属竟然会产生妒忌的心理，绝非杜撰，这种情况在中国非常多见！

但因为职位权力存在，更会放大这种作用，领导心中无法释怀的心理好像有了宣泄的理由与场所。而年轻人因为职位权力的缺失，即使再有才华和修养的人，也很难向上管理去“安住领导的心”。

这是完全错误的，《墨子·亲士》有言：“良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。是故江河不恶小谷之满己也，故能大。圣人者，事无辞也，物无违也，故能为天下器。”

无论是上一辈、这一辈，没有人不会在意他人对自己的尊重，不过是年轻人比上一辈更看重，有才华的年轻人则又更进一步。

三、改变

企业管理为了适应年轻人所要作出的改变，是一个系统的工程，不仅涉及到核心的整体，也涵盖细节的创新，从以下几个方面说明：

1. 人力资源

人力资源在人事方面主要负责的有：招聘、培训、留存，在企业自身还没有强大到能够主动吸引人才，“万人敬仰”的地步时，人力资源是一个企业的灵魂。

目前多数企业的人力资源是不完善的，或许是因为HR本身的不专业，或是因为领导的不授权。

一个拥有“慧眼”的HR，加上领导的授权（俩者缺一不可），能够帮助企业快速的获得需要的人才、培养人才、留住人才。

对于年轻人来说，在人力资源上存在很明显的矛盾冲突，企业要求的工作经验与应届毕业生的无工作经验之间的冲突，HR的“弱智问题”与有工作经验的年轻面试者对企业了解不多之间的冲突。

而对应届毕业生的面试更考验一个HR的水平，刚毕业的孩子相对来说就是一张白纸，能不能做好，在一定程度上取决于培训、领导。

而对于面试问题的设计，好比营销策划中做的市场调研，要关键与具体。

HR除了了解面试者过去的工作经验之外，应当仔细思考我所招聘的这个职位他要在工作中负责处理解决哪些问题、我们企业可以给到其怎么样的资源、乃至目前所遇到的一些在这岗位上的困境，然后询问面试者相应的问题，让其给出见解与思考。

而不是类似于“我要达到…..的目标，如果是你，你会怎么做”、“你对这个行业有了解吗”、“你对加班怎么看”等，太宽泛了。

比如在你对加班怎么看，应该变成目前我们公司会在什么样的情况下加班，造成这样的原因在于哪，对于这种情况我们在员工加班时会给到什么样的补助。

如果是你，你会在这种情况下如何从根源上处理这件事呢？你个人的时间与加班是否有冲突呢？最后才是你能否接受加班吗？

而不是就一句你能接受加班吗？我相信所有人心理的答案都是我不能！

问题的前后逻辑要清晰、信息要充分，即使有过很丰富的行业经验的人才也不可能做到对公司非常熟悉，在想要员工给到企业东西的时候，应该对立统一的思考，我先给到员工什么。

认真设计问题、真心对待面试者，我们才能挑到对公司真心的人才，才不会出现没做俩天人跑没影的情况。

而在培训中是一样的，有些企业压根就没有培训系统，而更多企业的培训太啰嗦、太宽泛。导致年轻人觉得培训了就和没培训没啥俩样，无聊加浪费时间。

在培训时，例如在介绍组织架构上，每个架构在对应的工作中解决怎样的问题、与我产生怎样的关联；在介绍直系领导上，领导的个人风格是怎样的、目前他的任务是什么、如果你表现优秀或者犯错误，其奖励方法与处罚手段会有哪些；你完成哪些目标是你应该做的基本、哪些红线是你不能触碰的，在做好基本工作时，你又能去尝试哪些更高的问题，你能得到怎样的奖励。

总之三点大原则：与实际工作有关、与我有关和具体。

如此人才流失的问题相对会少很多，后续工作的开展也会高效许多。这种改变不仅适用于年轻人，更适用对所有的面试者。

2. 层级结构与关系

任何组织都有层级关系，这是无法避免的，只是层级的多少而已。

管理学中有个管理幅度的基本概念，指的是每个人的管理所能够管理的下属是有限的，高层越是如此。所以造成企业组织的庞大与臃肿，特别不适合与变化相对比较快的市场。

于是大多数的企业与管理理论开始强调扁平化、无边界的组织。但其实这会造成管理层工作量增加，权责混乱、缺失的问题，因为层级扁平了。

举例来说，例如管理层级只分俩层：管理者和执行者。因为中间层级的减少，管理层可以快速接受到信息，进行处理。

但因为所有的底层员工都是有一个或几个管理层负责，管理层工作量大大增加了，并且因为各部门所负责的事项不同，而又没有部门直系领导，那我们部门的事由谁负责与决定呢？

所以扁平化管理只适用于小型的公司、人数不多的情况下，层级结构无法避免，年轻人又讨厌层级，这种情况下该怎么办呢？

我们看看人数众多的互联网科技公司阿里巴巴是怎么做的吧：取花名，即抛弃原来的传统的内部称谓：李总呀，赵总呀，而是让花名替代这些称谓，比如马云的花名是“风清扬”。

现在大家取得花名千奇百怪，不仅顿时拉近了人与人之间的距离，还在无聊的工作中增添了不少乐趣。

从本质上来看，取花名取消了层级结构吗？并没有，那效果为什么却非常显著呢？

对此，文化人的观点是，年轻人其实并不讨厌层级结构，人自从生下来就在层级结构中：爷爷奶奶、爸爸妈妈、哥哥姐姐…..年轻人讨厌的是领导太把层级结构当回事，说直白点即领导架子太足。

工作中总的有人对自己的工作把关，负起权责，大家都是出来工作，帮助企业解决问题的，不是来看你摆谱摆脸色的。

取花名是拉近上下级关系、凝聚人心的一种手段，但其实这种手段可以有很多，相信以中国人的变通能力，这都不会是问题，关键在于“领导者不把自己当做领导者，员工自会把你当做领导者”。

如果管理中的层级结构不会让年轻人在踏踏实实完成工作中产生阻碍，而自身好的建议与想法又能有渠道进行表达，层级多那又有什么关系呢？

3. 企业文化

没有企业文化比生搬硬套企业文化好，没有企业文化本身就是一种企业文化。

企业文化是很多企业管理中的通病，特别是用别人的、老气的企业文化强加给自己。

都什么年代了，还有企业在宣传狼性文化呢？

年轻人不是不认识狼，而是狼是吃肉的，现实中的企业又想让狼跑，又不给狼吃肉，狼表示：观音大士，我好苦呀。

现实中很多宣传狼性文化的企业表示都是的企业的偷懒或者无能。

企业文化是自发的、由下而上的。是看得不见的思想指导出的看得见的行动，比如前文我们说的取花名，这就是一种年轻的企业文化。

年轻人爱的是什么？

有趣、打破常规、自我表现，而不是听你的婆婆妈妈，道理谁不懂，谁不知道要完成工作。

如果管理者不了解年轻人，不懂年轻人，不如就放手，让年轻人自己去造：制度你来定吧、墙上的标语你来想吧、一切你觉得老旧的推翻的东西，都由你来给我建议与想法吧。

领导者只要定总要求就好了，如从内部的员工来看，在不耽误完成目标的同时工作开开心心；从外部来看，别人看我们员工的行为、仪表，企业标语等会觉得我们公司是一家年轻活泼，富有创新精神的企业就好了嘛。

比如我们来看摸鱼文化，在一定的工作周期内，如一个星期，任何人都不可能满打满算，摸鱼是必然现象。

与其避免它，不如大大方方的表现出来，反而更讨年轻人喜欢，因为这本身就是企业文化的一种。比如人人都是产品经理，特定为摸鱼建立了个导航栏。

再重复下前文我们说的：“对年轻人的管理一定要真实，或者说管理本来就该真实，勇敢面对真实吧企业家。”

又如文化人上班公司里的“没有好创意，没有可乐喝”标语，这都是企业文化年轻化的表现。

4. 正确激励

“下君尽己之力，中君尽人之力，上君尽人之智。”，好的管理者能够充分激励员工，优秀的管理者能够尽人之智，尽人之欲。而达到尽人之智的方法都建立在满足员工的需求之上，员工的需求得到满足了，工作动力就强烈了。

就前文我们所说的人们上班的一般目的与年轻人的目的一样，要深入了解员工在不同情境下需求是什么？

例如员工为了赚钱，那么奖金就是一种激励方式；员工为了在社会中实现更高的自我，便可以像谷歌一样，让员工在工作中体会到意义感、成就感与自主感，实现自我。

如同市场营销的成功是建立在需求上一样，成功的激励也是如此。

比如现在金钱对人们的激励就相对弱了一点，原因在于：一是现在条件普遍好了，为了多赚取的那点钱对员工来说并不值得，而且金钱目前只是一个基本的东西，金钱到位了可能没有什么激励效果，金钱没到位，负面效果很严重。

想要激励你的员工，就认真研究你的员工需要什么吧，并尽可能的满足其需求，而不是敷衍了事。

5. 工作沟通

与人沟通是高度的艺术，特别是在中国。

在之前的一些文章中文化人就分析过，中国人的阴阳辩证是深入血液的，永远不要相信中国人说什么，而是要辨别其语言背后的辩证思维。阴阳怪气指的就是这个。

当代年轻人懂不懂阴阳怪气，当然，就好像古代的君子并不是不懂生命的可贵，懂得却不做才显得“不为五斗米折腰”的可贵精神与中国人的风骨。

领导切莫以为年轻人听不懂你话中话的意思。

除此以及总纲领之外，在与年轻人的沟通上，可以融入年轻人的风格：爱顽梗、爱吐槽别人与自我吐槽、爱用表情包等，试着改变自己，还可以起到让自己“再年轻一次”的效果。

例如在很多互联网科技企业就是这样做的，比如人人都是产品经理的管理层完全懂年轻人的梗在哪、话题在哪，甚至年轻人收藏的表情包他都有，你会有种错觉，对面和你沟通的真的是35岁、乃至40岁以上的人吗？

营销中的很多人也是如此，如果你和年轻人的沟通能达到这种效果，那年轻人可爱死你了。

6. 信息互通

在管理中信息的互通非常重要，只有上级下达、下级上达、同级协调，企业才能顺利的运作。

信息互动与上级和与年轻人沟通的区别在于，沟通更多的是一对一，或者是部门内的。而信息互通指的是整个企业所有部门的信息互通，而这种互通最行之有效的方法就是开会。

开会本事并没有错，它的存在是为了解决企业所存在的问题，然而很多企业的管理层，好像只有在会议中才能体现自我的管理能力、对公司的价值。

在抖音上、b站上，调侃这种企业为了开会而开会的吐槽、搞笑视频、评论可不少。当然，有时候我们也能明显的感觉到管理层并不想这样，但迫于领导层的压力不得不此。

所以也呼吁领导者，开会的本质是高效的信息互通，如果问题解决了、思想传达到位了，赶紧结束会议吧。

留着时间给员工工作吧，如果没有工作就赶紧下班呗，或者让员工学习成长。一寸光阴一寸金，如此岂不是更好？

此外，还有另外一种信息互通的方式，广受大家的欢迎：复盘。

例如零一裂变在操作完每个项目完之后，都会进行全部的复盘，不仅可以让信息充分互通，还能满足年轻人的自我成长需求、激励员工。

四、年轻人自我管理

聊完了这么多企业在管理应该要做出的改变，年轻人当然也要进行自我管理，特别是当大家的目光都投放在年轻人身上的时候。

这种情况下，年轻人该在哪些方面进行自我管理呢？文化人建议从下面俩点出发：

1. 正确面对有限性

在哲学上，有个东西叫做“有限性”，意思是说每个人都存在有限性：人的生命是有限的、学识是有限的、智慧是有限的、理性是有限的、金钱是有限的等；这种有限性在工作中的表现可能有：工作能力是有限的、工作效率是有限的、正确率是有限的等。

无论是年轻人，还是管理层、领导层都会感到这种有限性，只不过是年轻人相对来说可能会多一点。

在感受到有限性的时候，人们都会体会到：恐慌、烦恼、焦虑、乃至人生的本质就是一个苦的过程，苦海无涯….我想年轻人的体会可能会更深刻。

但是某人说过“消除恐惧的最好办法，就是面对恐惧，奥利给”，当在工作中感受到自身有限性的时候，年轻人更应该把自身有限的智慧放在对自我的提升上，而不是去想办法走一些所谓的在工作中的捷径，比如讨好领导之类的。

只有走上如同孔子所说的“好学则不惑，力行则不忧，知耻则不惧”这条路，才能让这种有限性不断缩小，超越自我，克服有限性。

2. 用国际的视野，解决中国企业的问题

从商业交易来说，读书是最棒的交易了，没有之一。

很多学者、教授花了半辈子，甚至一辈子在某个领域专研，这些人我们很难接触到，但他们的书本我们用不超过一百元的价钱就能买到，甚至夸张点来说在微信读书上可以免费阅读。

没有比这更保值，更划算的交易了。

特别是中国近代以来，存在一大批“学者”，他们是站在国际的视角，来看到中国的发展，解决中国的问题。在管理学界，这样的人同样有很多，例如成中英、曾仕强、陈春花等。

文化人坚信的认为年轻人需要这样的视野、见识。

很多西方的管理理论在中国并不一定会完全适用，甚至中国古典文化中所蕴含的管理思想也非常值得我们去学习与借鉴。

无论是从国家层面管理作为推动经济发展俩只车轮中的一只来说，还是从个人总会处在市场经济中、企业之中来说，我们这代的年轻人不仅要学习管理理论，“安身立命”，更要进行创新，归纳与总结符合中国特色的管理理论。

毕竟年轻人是国家的未来，而一个国家最好看的风景，不正是这个国家的年轻吗？

五、结语

年轻人不是不能吃苦，只是当代年轻人更明白什么苦更值得吃，好比企业只要稍微能给年轻人一点未来的希望，年轻人都是拼了命的在奉献自我。

在现实中，一代比一代更优秀的年轻人会冒出来，成为企业、乃至成为这个国家的顶梁柱，我们更需要用开放包容的心态看待、接纳、培养年轻人。

“行有不得，皆反求诸己，其身正而天下归之”。

文章最后文化人想对现在以及未来任何聘用文化的企业说：“你所认为的Z世代身上的优点文化人都有，而你所认为Z世代身上的缺点文化人都‘没有’，即使有文化人也在努力的克服与提升中，不要问文化人在俩年内从一名学渣成长成现如今付出了什么、经历了什么，你只要知道现在的文化人和以后的文化人只会越来越好。”

觉得文章写得不错，有帮助与启发的话，帮忙转发下吧，文化人投入了心血。

参考：

《韩非子》、《墨子》、《论语》、《大学》、《孟子》、《游戏化实战》、《管理学原理》、《管理哲学导论》、《中国哲学与世界哲学》。

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