编辑导读：年底的仪式感，就是为自己在过去一年的生活做个总结，以及为未来许下一个基本上不会实现的目标。而作为职场打工人，这个目标可以具象化为年度KPI。那么，作为一个产品经理，如何制定年度KPI呢？本文作者将从六个维度进行分析，希望对你有帮助。

又是一年的期末，年初填写的KPI还记得吗？是不是应该翻出来再看看，今年的目标是否达到了？是不是应该给自己打个分呢？

同时，新一年的KPI又要开始填写了，擅长需求分析、产品方案规划和设计的你，傲娇的产品经理，你擅长撰写OKR或者KPI吗？

本文作者在KPI设置的过程中，制定了一套考核的衡量指标，形成一套完整的KPI模版，分享给伙伴们，希望对伙伴们有帮助，也希望新的一年里，所有的产品经理们能洞悉复杂的需求、解决更多的痛点、创造更多的价值。

一、KPI设置的时间

• 设定时间：一般而言，在年初的时候，部门经理会要求产品经理们对自己未来一年的工作进行展望和规划，并以KPI的形式进行量化，以此作为新的一年的奋斗依据和目标。
• 修订时间：在年中或者接近年末的时候，随着实际业务的发展，KPI内容可能会有局部的修订和优化，这个在人力运维体系里面是允许的。
• 评分时间：在财年即将结束的时候，需要就一个财年的工作成果，对照KPI衡量标准，进行自我评分、上级评分、隔级上级评分、HR评分等环节。
• 面谈时间：在评分环节结束后，直属上级需要就“评分的结果”和产品经理本人进行绩效面谈，再次确认KPI分值的准确性，并输出书面形式的面谈记录，录入系统。
• 绩效确认时间：面谈结束后，所有的信息和数据都以尘埃落地，成为定局，这时，基于KPI的上一年的工作评估就算结束了。

二、KPI设置的内容

2.1 基本信息

基本信息包括产品经理的工号、姓名、岗位、职级等。

基本信息表（示例）：

2.2 考核表

考核表就是KPI内容的量化，主要包括三个方面：

• 考核任务/考核指标
• 权重
• 工作指标

2.2.1 考核任务/考核指标

该项就是最终公司和部门考核产品经理的维度，即：从哪些方面来考核你。对于产品经理而言，主要的工作都是围绕产品规划和设计展开的，在考核任务这一项中，不同级别、不同类型的产品经理，设置的维度和KPI分解的方式也是不一样的，具体来讲有如下的几种方式：

• 如果你是一个多产品并行的产品经理。那么，建议你以“产品”为维度展开KPI的考核量化，例如：KPI考核任务—— C端商城建设、KPI考核任务；信息化系统开发，等等；
• 如果你是一个单产品深化迭代的产品经理。那么，建议你以“产品设计的环节”为维度展开KPI的考核量化，例如：KPI考核任务——需求收集分析、KPI考核任务；产品方案规划设计、KPI考核任务；项目推进效率、等等；
• 如果你是一个背了营收目标的产品经理。那么，建议你以“产品的运营结果，诸如流量数据、GMV、转化率等”为维度展开KPI的考核量化，例如：KPI考核任务——全年实现千万级的日活达200天、KPI考核任务；实现10亿级GMV、KPI考核任务；转化率提升2个点、等等；
• 如果你是用户体验型的产品经理。那么，建议你以“用户满意度、客诉率等”为维度展开KPI的考核量化，例如：KPI考核任务——客户满意度提升10%、KPI考核任务；客诉率降低5%、等等；

以此类推，相信，英明的产品经理们，一定可以基于自己的岗位属性，找到KPI考核的核心指标。

2.2.2 权重

权重是指每一项考核指标在这个产品经理全年的工作量上的占比。也就是说，对于某项考核指标，你打算花**%的时间和精力来完成和达到目标。所有的考核指标的权重比值之和等于100%，也就是这个产品经理，全年的所有的工作内容。

根据考核指标的轻重缓急，可以给予不同的配额，例如：考核指标A: 28%、考核指标B: 32%、考核指标C: 25%、考核指标D: 15%。

2.2.3 工作指标

工作指标就是某一项考核任务的具体量化。需要将一个需要实现的考核指标分解为若干个可量化、可执行、可落地的具体目标和任务，然后在全年中围绕这些任务开展行动，逐个实现，最终完成整个的KPI考核指标。

例如：

考核指标A：C端商城建设

工作指标：

• 完成图书商城交易闭环，加强风险控制；
• 从售前、售中、售后各个维度，全面提升商城的用户体验；
• 商城前后台联动开发，完成从1~2的建设，满足业务诉求；
• 打造2~3种营销工具，提升商城的运营效率和营收能力；
• 拓展内部合作渠道，实现**APP、**APP、**APP的3个事业部产品的战略合作；
• 实现千万级的GMV。

以上三个方面就是考核表需要填写的内容，也是KPI设置的核心。为了填好这份表单，需要产品经理清晰地知道自己的定位，明确新一年的工作目标。同时，还需要和团队成员拉齐认知，在工作项目上达成共识，通力合作，为整个事业部的大目标实现而服务。

所以，在填写此表之前，一般需要经历团队的线下商榷。一起开会讨论新一年的目标、制定一年的项目计划、安排和协调人员配置、分析每个成员的工作能力等。

以下是本人制定的《产品经理KPI考核》，仅供伙伴们参考。

产品经理KPI考核表（样表）：

产品经理KPI考核表（示例）：

三、KPI衡量的标准

在完成了KPI内容的设置之后，需要制定一个KPI的衡量标准。也就是年末的时候，你的KPI依据什么来进行评分，需要一套适用于该岗位的评分标准，这就是《产品经理KPI衡量标准表》。该表有如下几个基本要求：

• 该表需要明确分制，例如5分制、10分制、100分制等；
• 该表需要给出具体的标准等级或者分值划分，例如：5分制（5分、4分、3分、2分、1分）等；
• 该表需要给出每个分值的衡量标准描述：举例如下，5分（卓越），包括如下三个方面的考核内容，具体如下：

该表需要给出每项衡量标准的完成度范围：举例如下，

• 98%（含）～100%+
• 90%（含）～97%
• 75%（含）～89%
• 60%（含）～74%
• 低于60%

以下是本人制定的《产品经理KPI衡量标准参考表》，仅供伙伴们参考。

产品经理KPI衡量标准参考表（样表）：

产品经理KPI衡量标准参考表（示例）：

四、KPI评分的方法

财年末的KPI评分主要有：自我评分、上级评分、隔级上级评分、HR评分等环节，逐级进行独立评分，互不干扰。每个级别的评分权重不同，最后算权重得分之后再汇总，得出最总得分。

一般而言，各环节的权重比例是：

• 自我评分：10%
• 上级评分：50%
• 隔级上级评分：20%
• HR评分:20%

当然，每个公司的制度和标准都是不一样的，总的来说，出于业务的需要，“自我评分”权重占比是最小的，“上级评分”权重占比是最大的。

4.1 自我评分

产品经理本人就自己一年的工作表现，从实际的业务成果出发，对照衡量标准，进行自我打分，要求客观公正，不夸大业绩，不隐瞒问题。

以5分制举例：

【原始评分】是指“考核任务”在衡量指标下的得分，1～5的区间，作出一个自评分；

【权重得分】是指，该“考核任务”的“原始得分*权重”，得出的该任务在全部任务中的权重得分；

【自评得分】是指，所有任务的的“权重得分”的总和。

4.2 上级评分

在自我评分之后，数据向上汇总，流程通过系统流转到上级领导，上级收到审批流程，需要对该产品经理进行KPI打分。

上级需要依据该产品经理的实际工作成果，作出独立判断，给出公正、客观、有说服力的分数。

以5分制举例：

4.3 隔级上级评分

在上级评分之后，数据向上汇总，流程通过系统流转到更上一层的领导，隔级上级收到审批流程，需要对该产品经理进行KPI打分。

隔级上级需要依据该产品经理的实际工作成果，作出独立判断，给出公正、客观、有说服力的分数。

以5分制举例：

4.4 HR评分

在隔级上级评分之后，数据向上汇总，流程通过系统流转到HR，HR收到审批流程，需要对该产品经理进行KPI打分。

HR需要依据该产品经理的实际工作成果，作出独立判断，给出公正、客观、有说服力的分数。

以5分制举例：

经过以上的评分环节，我们可以统计得出该产品经理的KPI的综合得分，算法如下：

五、KPI绩效评定

在得出最终评分之后，在团队内部，按照271的原则，给划定一个区间，给出绩效评定。

评定绩效区间后，还有一个绩效面谈的环节，直属上级需要与该产品经理进行1对1的、面对面的沟通，主要确定一下几点：

1. 对评分结果进行沟通并确认；
2. 对绩效定级进行沟通并确认；
3. 对产品经理的工作日常表现进行回顾和确认；
4. 对未来工作进行展望沟通；
5. 上下级如有疑问，可进一步进行讨论和确认；
6. 其他可能涉及的问题沟通。

绩效面谈，需要做好纪要，并以书面文字的形式录入绩效评估系统，作为人才档案的一部分。

至此，产品经理的KPI绩效评估就算完成了。

六、总结

最后，我们简单小结一下。文章从KPI的填写、内容设置、衡量标准的设置、打分流程、绩效定级流程，整体梳理了产品经理岗位KPI的全流程。

其中给出的表单属于作者原创，其中部分数据纯属moke，仅供参考。其中涉及到的产品信息，出于商业机密的考虑，已经进行了脱敏处理，但是不影响文章的阅读和理解。

希望本文对伙伴们有帮助，愿抛砖引玉，欢迎同行一起交流探讨。

作者：Echo小姐，7+年的高级产品经理，擅长电商业务流、交易流、知识付费、营销平台，懂用户和运营，产品sense良好有同理心，拥有B端、C端丰富的产品经历，原创有8万字的《一个产品人的逻辑与审美》作品文字图集。

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