编辑导语：职场“35岁危机”的出现十分诡异，在30多岁的时候，一个人明明正处在处事经验、创造力、工作动力的巅峰时期，却在就业市场上倍受嫌弃，难道是不够努力的原因吗？其实不然。这篇文章写出了职场“35岁危机”在网上的主流解释，以及职场“35岁危机”的根源和一些启示。推荐想要了解职场“35岁危机”的童鞋进行阅读。

我一亲戚爱调制柠檬茶，琢磨改进了好些年，每次聚会都给我们做，味道确实不错。最近我家附近开了家手打柠檬茶店，我买来一试，比我亲戚做的好喝，尴尬的是，做茶的小妹才刚入行。

两相比较的尴尬中，隐含的是两个时代差异的缩影。

一、职场“35岁危机”

职场“35岁危机”本身就特别诡谲。一个职场人，三十岁出头，无论处事经验还是知识创造力都正当巅峰，然而到了就业市场，却倍受嫌弃，这是唱的哪出？

网上有不少主流解释，咱一起看看在不在理：

1. “职场中年人”性价比低

一般说法是，老手资历深，薪资也高，所以做同样的事，企业更爱招聘“便宜”的年轻人。但这真的符合现实么？

众所周知，今天的职场“薪资倒挂”（没经验的新人比老人工资高）现象严重；其次，职场老人因起薪低、求稳定等“弱势心态”影响，薪资要求反倒不高，据我的招聘经历，不顾客观能力，狮子大开口要价的反倒是年轻人居多。

2. “职场中年人”工作效能低

这观点的理由是中年人上有老下有小，分身乏术，影响工作效率。

但我观察到的却是，中年人普遍更有担当，工作生活冲突时中年人也更倾向于牺牲个人时间，我倒不是提倡这一价值观，只是陈述现实，而年轻人的确更容易情绪用事。

此外，职场老人还有职业稳定度更高、做事情有首尾“留雷率”更低等优点。将“工作效能低”扣在他们身上实在是欲加之罪何患无辞。

3. 创造力衰退说

还有人认为，人类最富有创造力的年纪是25岁左右，中年人创造性思维后继乏力。持这一观点的人恐怕是混淆了“天马行空”与“创造力”，我在辨别知识优劣的专题中探讨过，年轻人的优势是行动力，但绝不是创造力。

高价值的创造力需要缜密自洽的逻辑，需要知识经验的大量沉淀，这些都不是年轻人的长处。

其次，绝大部分工作实际上并不需要多少创造力，更需要的是在各种情境中仍能确保关键业务稳定运作的处事经验，这一点，中年人仍优于年轻人。

可见，上述常见理由，没有一项经得起现实推敲。

还有一种说法是中年人难以适应新兴行业，这倒没错，但它却是个伪命题，因为职场人中年危机的挫折往往不是来自“转行”，而是被本行业“被抛弃”，是在简历环节仅因一个“35岁”就被直接砍掉的悲剧。

一些运气好免于中年危机的群体，既不了解也不去思辨真相就将“好逸恶劳、不够努力、缺乏长远规划”扣在那些不幸的失业者身上，一副“受害者有罪论”的嘴脸，更是冷漠无耻。

35岁职业危机的根源到底是什么？

它实际上并非个人问题，而是社会问题，它从一开始就内嵌于社会机制中，是工业化发展的必然结果。

二、职场“35岁危机”给人冲击大的原因和启示

为什么35岁职业危机给人冲击如此之大？学历偏见、名校门槛、女性就业歧视……哪一样不是同等严峻？

原因令人悲伤，只因前者不那么“符合直觉”，而后者却是“情理之中”。

诚如开头所言，一个三十多岁的职场人，正是其综合能力巅峰之时，而恰在此时却被市场弃如敝履，实在匪夷所思。

但如果我们把焦点放在“匪夷所思”上，才能触及更深层意识的反思。

为什么会匪夷所思？因为我们「默认」劳动者经验增加、工作产出提升，那么理所应当需匹配更高的报酬。

这一「默认信念」实际上源自我们根深蒂固的“农人意识”，如果“农”字让你感到刺眼，把它转译成“匠人意识”也行。这一问题我在人性变化简史中已深入剖析，此处不展开。

但工业社会的运行机制却奉行另一套逻辑。

我们听到「工业」两字，脑海里浮现的画面是什么？无外乎是标准化的机械、自动化的流水线。

流水线、螺丝钉，隐喻的是工业社会不便拿上台面的机制——一切皆为「可替代性」设计。

工业社会必须配套市场经济才能正常运转。

市场经济需要每个消费者拥有完全自主权，所以需要宣扬人文主义的自由、人权等释放“人性”的思想。这是商品消费端主体的需求。

但供应端主体要想在市场竞争规则中取胜，却必须奉行与这一光鲜亮丽思想背道而驰的另一套规则。最终目标却是提高效率、降低成本。

如何最大程度提高效率？无他，唯流水线尔。

要让流水线顺畅运作，最可靠的办法是扼杀整个链条中最不可控的因素——人性。所以无论有意还是无意，企业追逐效率的最终结果都是迫使员工「去人格化」。

那又该如何最大程度降低成本？这取决于成本大头在哪。

很多老板必须长期与精神分裂症同行，他们招聘时高呼尊重人才的口号，常见的有“人才是我们企业的核心竞争力”，这句话有几分真几分假我们不得而知，但要说“人才是企业的最大成本”，这句想必才是老板们想说而不能说的心里话。

所以要最大程度降低成本，釜底抽薪的办法是从人力成本着手。

前面谈到了，提高效率的结果必然导致「去人格化」，这倒为降低人力成本扫除了最大的障碍。

经济学原理告诉我们，人力中“最贵”的部分是稀缺性，是「不可替代性」，「去人格化」之后，企业就能自上而下的展开人力资源的「可替代性」设计，其思想精髓就是将岗职往「标准化」设计，而员工则像螺丝钉一般，用“坏”了换一个就行。

所以作为一枚螺丝钉，怎么能指望“越老越吃香”呢？

上述「去人格化」或是「可替代性设计」并非企业家道德沦丧，或阴谋为之，而是工业化社会这套机制运作的“自然”结果，在市场竞争中获胜的企业必然走向这条道路。

至此，我们得以透过社会学的透镜，一窥35岁危机的根源，正是工业社会的内在机制决定了其必将人力的「稀缺技能」往「可替代性」的方向改造，进而降低“人”的成本。

我们姑且称这一过程为「工业化进程」，但需要特别强调，我用“工业化”三个字指的是它们背后的思想起源，而不是说它仅属于制造业，任何自由竞争的行业，泛服务业、互联网行业、甚至大量“知识产业”都会出现这一进程。

薪酬博弈中，员工依赖践行中的经验沉淀提升业务技能，而企业是借助资本的力量用「流水线」拆解业务、稀释技能权重。

前者有利于提升劳动力薪酬，后者则是降低劳动力成本，个人经验沉淀的速率哪赶得上行业的工业化“升级”？

因此，当劳动者毕业若干年后被改造成一名出色的螺丝钉时，也就彻底失去了薪酬的“定价权”。

这便是35岁危机的实质。

越是成熟的行业、成熟的企业，我们就越能清晰的看到这一「工业化进程」。在小企业里，不少员工都充当“多面手”，而大企业，往往岗职琐细，边界清晰，一个萝卜一个坑。

一个新兴行业，之所以一开始入行的人能有可观的收入，究其根源，正是因为该行业不成熟，工业化进程还没来得及贯彻，因而劳动者得以沉淀经验，获得稀缺技能的“高额溢价”。

我们反观那些“越老越吃香”的岗职，它们必然具有「抵御工业化」的特性。

要么是核心业务难以「工业化」，比如涉及到社交人际关系，以信任为基础的客户关系的岗位；或者其「价值本身就与工业特性」背道而驰，比如艺术创造等。

虽然略微悲观无奈，但我们仍得看清这一现实——工业化社会存在严峻的原生问题。劳动力价值被资本进行“可替代性”的「工业化」“升级”，以至于被剥夺了定价权。

实际上发达工业化国家早已各自尝试“打补丁”，比如西方的“高福利”及“去工业化”组合拳，日本提倡的“匠人精神”等。但这些补丁效果目前来看尚不尽人意。

宏观层面我们无法发力，但在个人层面，有了上述对工业社会运作机制的剖析，我们便能获得启示，从而在这一工业化浪潮中，尽最大程度的保护自身免于中年职业危机。

下面我抛砖引玉谈几点推论。需再强调一遍，本专题所说的「工业化」是指思维模式、意识形态，而不是具体的制造业、机械等。

启示一：新兴行业高收入难以持续，财务决策建议下调预期

我大学毕业那会，职场人普遍认为，未来的收入将指数级增长，所以那时不少人脑门一热就敢疯狂上杠杆买房，并且赌赢了，不是他们多有见地，而是恰好踩对了时代的阶梯。那会改革开放也不过三十年，工业化进程方兴未艾，大量新兴行业正在崛起，随便跳个槽都能坐享“不成熟的高溢价收入”。

但今天的年轻人，却面临更为“成熟”的「工业化」阶段。

行业从“不成熟”到“成熟”的时间周期，趋势是越来越短。比如PC互联网大概有十多年窗口期，到移动互联网就缩短成三五年，到近年的各类新媒介几乎短至一两年甚至昙花一现。

只要社会的运作机制及竞争逻辑不变，那任何新兴行业都将从依赖从业者能力的“个人英雄主义”向“自动化、标准化、流水线”的工业化方向演化。

这意味着从业者收入在前期的“不成熟溢价”及“投资泡沫”的双重刺激下的迅速走高难以持续。

我了解到不少刚毕业的年轻人仍保留以前那种“收入指数级增长”的过度乐观预期，尤其是在此预期的基础上做激进的财务决策，这是对风险缺乏敬畏。

新兴行业的结局无外乎两种，幸运的能在更大的产业链中站稳脚跟，趋于成熟，但收入中的“不成熟溢价”必将不再；而不幸的，是直接消亡或被取代。

一个理智的新兴行业从业者，最好是保守看待当下的“高溢价收入”，适当下调未来的收入预期，尤其是作重大财务决策时别盲目上杠杆，确保未来能「进可攻退可守」。

启示二：做事要追求工业化思维，学习要抵制工业化思维

职场里秉持“专业”（标准化）、“高效”（流水线）、“职责清晰”（螺丝钉）的行动意识，这没问题。甚至可以说值得鼓励，毕竟这已经是职场人的“通用语言”，人在职场，就得融入其中，获得信任。

但很多人融入这一套思想后就出不来了。

有些人把这套职场面具在家里戴着，这自然会引发家庭矛盾。

还有更多的人，将这套思想用在业余时间的学习充电上，用不着企业洗脑，自发的将思维「流水线化」、「螺丝钉化」，人间悲剧莫过于此。

如前述剖析，对个人而言，能够积累沉淀、有价值的能力始终是「围绕人性」。

哪怕是应试教育，追求高效机械式的学习也不过是“考完即忘”，更遑论践行式技能。

在学习的具体内容上，许多人更是眼中仅有实用类知识，对于泛人文类知识，像是历史、社会、审美、形而上哲思等等是一概视作“不实用知识”丢在一边。

这就不怪乎网络流行语中会冒出一个“工具人”，许多人也得确在事实上将自身「工具人化」。

记住，再好的流水线最终也是欠修理。有价值的不是流水线，而是设计流水线的人。

启示三：择业要尽可能朝「逆工业化」属性强的方向靠拢

典型的「逆工业化」属性有：

• 人际信任关系
• 个人化/个体叙事
• 洞察人性、社会，创造性

这些属性都具有「纵向可积累」的特质，因而得以“越老越吃香”。

比如，第一项「人际信任关系」的典型职业有客户关系维系。

现实中人际间的信任关系必须投入大量的“同理心”、“为人处世”、“持续履行承诺”等等，这些日积月累就会形成极高的信任壁垒。

越是涉及重大决策，这个信任门槛的价值就越高。而且人际关系有个奇妙的特点，一旦我们信任某人之后，哪怕久未联系，一旦联系起来，仍能快速“找回感觉”。这意味着，信任关系实质上可以持续叠加积累。

第二项「个人化/个体叙事」的典型职业有医生、律师。

无论是病人还是辩护人，要得到最好的服务，都是建立在多样的个人背景（生理或家庭、经历）之上，其次还涉及到主观心态、人性关怀等更为复杂的因素，这些都是难以被「标准化」、「流水线化」。因而这类领域的经验亦能随着积累沉淀而愈发有价值。

第三项的职业较多，任何涉及到“创”字的领域都属于。

无论是创业还是创造各类实体或虚构的“作品”，有价值的必然都“吸引人”，属于一种广义的“审美”。

所谓“吸引人”，背后实际上就是对人性、对社会变化的敏锐洞察。这些都需要大量知识经验的积累及综合运用才能达成，亦有“越老越吃香”的特质。

一句话总结，「逆工业化」岗职的共同特征是——需持续“投入脑力资源”。

这里说的“脑力”不仅是我们狭义上理解的“专业知识学习”，其实社会人情的各种“共情”、“同理心”、“设身处地”、“多方考虑”等等都非常消耗脑力。

我记得刚毕业那会同学们都还挺追逐那类“无需持续学习”的工作，现在想想，这类缺乏持续耗脑的岗位，一着不慎即失业。

这个世界上本就不存在十全十美的事情，既想要轻松不费脑，还想要稳定高收入，恐怕也就只存在偶像剧里了。

三、结语

虽然人们常称呼今天为“信息时代”、“智能时代”，但我们不要被这些口号式的俗称蒙蔽了双眼，就社会机制及思想意识而言，我们正处于「工业化」时代。

「工业化」机制内嵌了两个相互矛盾的要素，消费端需要「解放人性」，生产端需要「压制人性」，这两互为矛盾却也产生了强大的张力，推动着历史浪潮汹涌向前。

只要工业化社会的秩序不发生质变，劳动者的技能稀缺性就很难免于「可替代性化」，如果我们任由自身被职业思想同化，中年危机这一剧本仍将反复上演。

这也是本专题的初衷，愿能亡羊补牢，犹未为晚。

#专栏作家#

李少加，公众号：少加点班，人人都是产品经理专栏作家。《进化式运营》作者，“基于用户视角的用户养成运营框架”提出者，互联网商业独立研究者、运营管理专家。

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