编辑导语：在大厂获得晋升机会，可以说是难度重重，不仅十分考验个人能力，而且涉及到各方各面的原因，本篇文章作者分享了在大厂难以获得晋升的各种原因，分析了大厂P6难以升P7的原因，一起来看一下。

很多同学在大厂的职级被卡在P6。我之前在阿里时，有一个下属多年晋升P7无望。

虽然没有晋升到P7并不意味着基本工资会少多少（尤其是早些年有的P6也能拿到股票，身家并不低），但眼看着同时入职的同事们已经“步步高升”，为什么自己就升不上去呢？

我在阿里包括现在的公司，多年担任公司晋升答辩。我想从晋升评委的角度聊聊，为什么晋升很难，尤其是从P6（个人贡献者）晋升到P7（管理者）更难。

01

咱们先说说，在大厂，为什么工资结构会比较复杂。

公司不管是给你工资，还是给你晋升机会，还是奖金、期权，本身代表的含义是完全不一样的。

劳动结果的反馈叫工资。是因为人才市场也是个常规市场，你劳动的价值就是工资。

年终奖是一个激励动作，第一是让你在公司留下来，别干了半截就走了对吧？

尽量年满一年，第二是对于你这一年整个的表现和对公司的贡献做一个考评。一般绩效评C就没有奖金了。

腾讯最近闹了一个事儿，就是有一个同学他年底被打了一个低绩效崩溃了，然后在网上传的比较厉害，说腾讯里面打低绩效会这么难受吗？

当然难受了，工作了一年，最后发现我只是把工资拿到手，我那么大的奖金包没了，可能占我的全年的百分之二三十以上的收入。

而期权呢，一般是分好几年解锁的。

阿里一般是211就是两年拿50%，后面两年每年拿25%。给期权代表公司要留你时间更长。

老阿里和老腾讯每年都有一些期权到期，导致跳槽都很困难，一跳就感觉自己损失很大。

02

咱们再看，P6无法晋升到P7的几个原因。

首先，如果说你不带人，升P7的成功概率就很低。

其次，公司为什么要晋升你的P7呢？本质上是希望跟你简历长期稳定的合作关系。

到P7，就开始考虑给你期权了。

那公司为啥把你留的时间更长，如果你是可被替代的，我留你干嘛对吧？

我应该跟你签一个简单的协议，你随时可以走，我干嘛要用期权绑你的？

原因就是认为你的价值是有一定的不可替代性，或者说你承担了一个比较大的责任，而这个事情是要延续一两年以上的事儿，你轻易走了的话对我们影响太大，或者是对公司的业务的发展不是好的结果。

反过来想，其实也可以理解为对你的一个认可，公司都愿意用长期的激励来激励你，说白了就是希望跟你建立长期稳定的合作关系。

所以公司在考虑要不要给你发期权的时候，其实更多考量是你是我不可替代的一个优秀员工吗？

在公司未来发展上，希望你跟公司相伴相随的时间更长吗？

所以P7的晋升包含了更多的含义，就相当于说如果公司让你晋升成功了，就得考虑要不要给你长期建立关系。

除此以外，P7会对价值观有一些要求，这里面就包含了一些文化传承的意味。

比如说我们都希望改变世界，你想跟我们一起改变世界吗？公司遇到一些外部变化或者舆论影响，会遇到危机，甚至包括你的BU被调整、老板离职，你们被调到其他业务线，你会怨恨埋怨吗？这些都是需要考虑的。

03

P7晋升的考核，是公司考量要不要给你更大责任。

一方面是工作量，给你更多的事儿干，另一方面也是你对你的下级员工要负责。

通常P7开始带人，公司赋予你管理职责，也希望你可以把人带好。

都是从外面好不容易挖来的人，肯定不想你把人带坏了；第三也是处于长期相向而行的考量。

我们去评判一个人能不能升到更高职位的时候，往往会有好几个指标去衡量他，除非你在某个单项突破天际，才能不受限制。

如果是按部就班从升职角度来讲，大概要看5-6项指标，比如说，往上有商业思考，往下一点就是业务理解。

比如说专业技能；比如说产品的沟通技巧；另外越往上走，就越要有架构能力。

另外还有对技术的理解，以及品味。

这几项都还不错能打六七分，有一两项可以打七八分，潜力也不错，才能晋升。

听起来是不是压力很大，本质上讲，越往上晋升就会越难，很残酷。

升职是个金字塔，越往上人越少，最后晋升成功的那个人。

• 第一确实没有太明显的短板；
• 第二就是要学习怎么去汇报。汇报也是需要学习方法的；
• 第三就是回答问题的底层逻辑。

不管是晋升还是面试，别人问你问题背后有他想要获得的东西，并不是单纯回答问题。

这就是P6升P7比较难的原因。

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