在职场面试的过程中，尤其是对于高级产品经理这样的职位，面试不仅仅是对专业技能的考察，更是对候选人综合素质的全面评估。这篇文章通过分享真实的面试案例，揭示了在面试中常见的一些陷阱和误区，供大家参考。

我有一个产品朋友，我一直都很佩服他。

都说产品经理是CEO的学前班，这不他前些年下海创业，现在主做B端企业服务，业务做的倒也还不错，说实话，咱有不少产品思考、公众号文章都是来源于受他启发。

一直以来，我也都把他当做我的学习榜样，在我看来，他最大的两个特点就是“能专注”、“节奏稳”。

或许源于博学多识，其内心似乎从来波澜不惊，每当他走在十字路口时，几乎都是不急不躁、不慌不忙，最终找出正确方向，不仅如此，还总能找到最佳路径。

这实属难得。

记得《创业维艰》里有段话：

“人们总是问我：‘当一名成功的CEO的秘诀是什么?’。

遗憾的是，根本没有秘诀。

如果说存在这样一种技巧，那就是看其专心致志的能力和在无路可走时选择最佳路线的能力。

与普通人相比，那些令你最想躲藏起来或干脆死掉的时刻，就是你作为一名CEO所要经历的不同于常人的东西。”

所以，红衣教主周鸿祎在《超越好奇》一书中分享：在恰当的时机做恰当的事情、掌握事情的节奏至关重要，这是我们能够排除一切阻碍的基础，也是快速超越他人的秘诀。

关于超越他人，笔者也多次分享过类似的一个感知：最快的成长方式或许就是抓住时机、“升维对标”。

即，不管任何时候，都永远找一个比你能力强的人员对标，疯狂致敬，直到超越他，而后进入下一个循环。

这个方法对于产品提升尤其适用，比如，中级同学可以对标高级产品，而高产同学则可以对标总监或老板。

众所周知，形势惨淡的当下，找到新工作的周期明显被拉长，镜同学身边有不少同学因焦虑而节奏紊乱、匆忙下嫁，但也有不慌不忙地等上两个月最终找到超出预期的心仪工作。

国庆假期恰好和我这个CEO朋友聊起产品市场现状，刚好我们最近又都面试了不少高产同学，这让我们对很多现象的看法不谋而合。

老话说的好，最大的遗憾往往在于你原本可以做到，却没有做到。

当然，我们复盘时发现，不少高产同学在面试时也不可避免会遇到各类“明坑”、“暗井”。

因此呢，本文也想结合最近的面试经历，分享几个容易回答失误的高频面试题，拆解下背后坑点，也希望对大家能有启发和参考。

一、只有方法论，没有行为内涵

口若悬河，应该算是高产基操。

有一说一，接触过、面试过这么多高产/总监，表达有问题的同学我确实没遇到几个，几乎每个同学都是巧舌如簧（非贬义:)），通晓古今、指点江山、可谋天下。

但是，镜同学在面试中同时也发现有相当多这样的同学：他们只有表面的方法论，只有所谓的规划意识，却缺乏应有的行为内涵和落地能力。

举个例子，我经常会问这个面试题：关于提升用户体验，你都有哪些思考和实践？

其实，我说过很多次，越是开放的问题，越能考验高段位的功底，这个问题通常有两类场景，一种是回答起来滔滔不绝，但都是干涩的方法论。

比如，之前就有个应聘总监的同学讲了很多的方法论，他说他会从用户体验要素来着手系统解决，分别从战略层、范围层、结构层、框架层和表现层梳理分析，他还提到尼尔森的可用性原则等。

诚然，他的知识面很广，可当我追问“你都怎么应用过这些方法论？”时，他却语塞了。

显然，他并没有把行为内涵表达出来，这也是很多高产容易低估的“暗坑”，或者说是，部分高产同学的能力盲区——太浮于表面而不落地。

相反，节前的另一位候选人则很好表达了第二种场景——既有方法论，也有行为内涵。

他首先简要回顾了用户体验的重要性，他也提到了尼尔森原则、用户体验要素，还提到了两本书《体验之道》、《客户体验至上》。

你看，同样也是有方法论。

但不同的是，他紧接着就围绕“用户体验旅程”的方法论展开，向我分享了一个具体的案例，讲述了他如何在之前负责的一个社交应用中，通过一系列步骤改进用户体验。

镜同学大概记得，他首先从用户访谈开始，如，通过用户访谈、调查问卷和用户测试收集了大量关于用户需求和痛点的数据，再到数据分析、产品设计、跨部门合作、迭代测试、结果评估等，

你看，这就很落地，给面试官的感知很清晰：既有方法论，也有行为内涵。

当然，不要硬杠说你面试官也没问啊，镜同学在面试辅导和知识星球早就说过很多次，面试过程要掌握主动权，只要不跑题就尽可能多立体呈现自己能力。

要化被动为主动，更何况是应聘高级岗位呢？

二、信任源于忠诚，把握分享尺度

从定位来看，高产/总监往往是一方诸侯。

既然要指挥千军万马，那忠诚度自然就是首要考量因素，这点其实也很好理解，老板本就特别重视核心岗位。

之所以说这，是因为我们节前恰好在招聘某产品负责人，我觉得有个候选人还很不错，便推荐老板复试，结果却被上了一课。

起初，老板和应聘者聊的也很投机，氛围也很轻松愉快，然后老板突然看似漫不经心地笑着问了一句：你说在上家公司负责的这个项目，我们刚好也有这个业务线，项目资料和设计方案，能详细演示看下吗？

听到这，我心里一惊，该不会是忠诚度测试吧？

可该应聘者似乎早已沉浸在愉悦的沟通氛围之中，不仅满口点头，还特意说，因为这个项目是自己所负责的，所以离职前，特意把相关的资料都备份到个人电脑上了。

甚至还更加炫耀说，虽然公司有加密，但自己毕竟负责这个业务线，又是项目经理，资料都能拿出来，可以快速应用到咱这个业务线中。

最后还说，自己带着电脑来的，可以直接演示下全套原型和项目资料。

结果可想而知，老板自然没让演示，他也没被录取，因为老板事后说，我们这是新的创新业务线，选择1号位一定要慎重，切不可被信息泄露，选人就一定要可靠。

我能明白领导这个心情，因为我们前段时间的某个策划方案被竞对拿到了，事后调查，发现是某个离职的业务经理做的，老板很生气。

镜同学事后复盘，我认为有两点思考大家可以参考：

首先，高段位的产品同学天然就应该有忠诚度的意识，遵守基本的商业规则，不能把之前公司的商业机密泄露，这是基本素养。

比如，如果我们在面试时被要求演示原型、展示方案时，咱完全可以正大光明地向面试官说不，可以直接说不符合保密要求，自己不能这么做，但是，产品思路和项目经验可以复用。

还有一点思考就是，我觉得高产或总监应该在面试全过程保持淡定，始终不能掉以轻心，因为有些现场测试就是让你心理放松而看你真实反应，大家要对面试有敬畏之心，始终如履薄冰。

三、心中默念谦虚、锋芒不必早露

傲慢源自于浅薄，狂妄源自于无知。

一般来说，高级产品或产品总监的应聘者都相对出色，也有骄傲的资本，但始终要明白山外有山，要保持谦虚向上的心态，至少在面试环节，应如此呈现。

谦虚能不能让人进步，咱先不说，但谦虚总是能让人舒服，反之则会让人很难受。

举个例子：

前段时间，我在和人力总监共同视频面试高级产品经理岗位时，有个应聘者表现还不错，我后来问了一个问题：在这家公司，你一般都会如何处理用户投诉和客户反馈？

万万没想到，该候选人不仅没有认真思考问题，反而直接批评公司现有的用户服务流程，从业务到产品、从研发到测试、从品牌到运营，总之，上家公司一团糟糕。

我明白他想竭力表达团队缺乏机制和制度流程，但他当时的语气的确很不屑，最重要的是，可能过于“义愤填膺”，只顾着批判，竟然忘了讲自己对用户投诉怎么处理了。

果然，这种不谦虚的态度让HR负责人觉得缺乏沟通协作和尊重团队的应有能力，毕竟高段位的价值不局限在发现问题，更体现在解决问题上。

这种傲慢、批判的俯视姿态，并没有让他特立独行的脱颖而出，最终反而导致他没有通过面试。

再举个例子：

我之前也遇到一些候选人在介绍自己的过往项目时，过分夸大了自己的作用和贡献，甚至对团队其他成员的努力视而不见。

当我询问他如何处理团队冲突和协作问题时，他表现出一种“我永远是对的”的态度，不愿意承认自己也可能犯错。

甚至，我还遇到过有个别应聘者和我当场争执起来，倒不是说面试官就一定是对的，但这的确没有展现出愿意学习和倾听的态度，而只是试图通过争论来证明自己的观点。

这种就是很典型的缺乏谦虚态度，很容易会让面试官对是否能融入新团队产生怀疑。

好了，说了这么多，简单总结下，本文就是，既要有方法论，也要有行动，能规划也要能落地，当然，更重要的是保持谦虚心态。

当然，因为面试官对高段位的产品同学要求肯定与初级产品不一样，当然也不仅仅只是文中提到的这三点，以后也会和大家持续分享。

最后，唐代大诗人王勃在《滕王阁序》里有个千古名句：落霞与孤鹜齐飞，秋水共长天一色。

忍不住套用一下：规划与落地齐飞，忠诚共谦虚一色。