如何管理好团队？每个人都有自己不同的见解，都认为自己的管理方式是好的。事实是否如此？这篇文章，我们来看看作者分享的管理经验。

小到一个公司，大到一个国家，“管理方式”可以说至关重要。

新的时代会出现新的经济制度（比如“消费资本+社群制”，见文章《从“全民发钱”发现私有制的本质与解法》），而新的经济制度也需要“新的管理方式”来运作，才能打开新局面，而不是走回老路。

再好的经济制度最终都需要“人”来执行，“运作、监督很多人的执行”关键就是看“管理方式”如何，“管理方式”的好坏决定了到底是“劣币驱逐良币”还是“良币驱逐劣币”，其结果也就决定了一个新制度的生或死。

尤其是像“消费资本+社群制”这样“企业的所有权属于全体消费者”的制度，企业所管理的资产如此庞大、企业的所有权又如此“分散”，怎么才能保证企业的管理团队不犯错或者少犯错，保证企业真正的属于“全体消费者”、为“全体消费者的利益”而服务，而不被管理团队窃取果实，最重要的就是看“管理方式”有没有用。

一、共识

在讨论具体的“管理方式”之前，我们需要先在一个问题上达成共识，那就是，你觉得什么是“好的管理方式”？

一个“好的管理方式”，一定是紧紧围绕着“好的领导人”这个关键要素来展开的。

因为，在具体事务的执行中，所有的事情都是由“人”来做，那么选出“对的人”就变得无比重要。

在任何一个组织架构里，都有着一级一级的管理员，这些管理员就是不同层级的“领导人”，虽然处于不同层级，但他们都担负着各自层级的“管理者”角色——可以说每一个“领导人”都是组织架构里的控制性节点。

如上图所示，总经理是领导人，经理是领导人，组长也是领导人，他们都是“领导人”角色，只是各自所处的层级不同。

在一个组织架构里，如果每个层级的“领导人”都是“好的领导人”，那这个组织就稳如泰山。如果在不同层级，出现了“不好的领导人”，那这个组织就不那么稳固，就会产生动摇，出现“不好的领导人”的节点越多、层级越高，对组织架构的危害也就越大。

围绕一个“好的领导人”，可以从非常多的角度来分析，就我个人而言，我认为最最重要的是两个方面，选拔和限制。

“如何选出一个好的领导人”“如何限制一个好的领导人”，解决了这两个关键点，就找到了“打造一个好的管理方式”的钥匙。

二、技术

在“领导人选拔”这个问题上，目前人类社会只有两种方式，一是“从上往下选”，二是“从下往上选”：

“从上往下选”，指的是高层领导人直接任命、提拔中下层领导人；

“从下往上选”，指的是普通人通过投票选举出一级一级的领导人。

这两种方式，有一个相同的特征：即，“领导人”都是由“人”选出来的。

高层领导人直接任命，是“人”在选；普通人投票选举，也是“人”在选。而我们都知道，“人”是最难以真正做到公开、公平、公正的，由“人”来参与，并且是占主导地位的参与到“选拔”中，一开始也许还能保持初心，“选出好的领导人”，但时间长了，就一定会变质。

那么，除了这两种方式之外，还有其他更好的“选拔”方式吗？

以前的确没有，但现在有了。

以前没有，是因为这种新的选拔方式需要技术的辅助，而这种技术，直到近些年才逐渐成熟，并被应用到各个领域。

区块链，就是一项可以辅助人类社会打造出第三种选拔方式的技术。

区块链的七大特征：去中心化、开放性、匿名性、可追溯性、透明性、不可篡改性、多方共识，可以辅助我们打造一个“公开、公平、公正”的“选拔系统”（下文简称“Q系统”）。

几千年来，人类社会“选拔领导人”最看重的三个要素，分别是“能力、资历、品性”。

这三者中，“能力”毫无疑问的排在第一。

而“资历”，说实话，它并非不重要，但它在我们潜意识中占有如此高的地位，有时甚至远超出对“能力”的考量而排在第一，实际是由“人”参与的“选拔方式”所带来的必然结果。

“品性”说重要也重要，说不重要也不重要，它属于道德伦理层面的体现，只能由“人”来进行判断、监督。

在新时代下用新技术打造的“Q系统”，“资历”的权重可以降低，“品性”仍然只能由“人”来做，因此，“Q系统”实际是一个基于“能力选拔”的“公开、公平、公正”的系统。

“能力”是可以被量化的。

“能力”包括：发现问题的能力、解决问题的能力、下决断的能力，而这几项都可以通过区块链技术被记录下来，并且开放、可追溯、透明、不可篡改。

你可以把“Q系统”理解为一个“办公软件”，在这个软件里：

每个部门的每个人都可以把自己发现的问题、想到的解决方案、执行的动作、执行过程中接触的其他单位或个体、其他单位或个体的反馈、方案的调整和优化、投入的费用、短期内（一年内）产生的实际结果、长期内（三年甚至更长时间）产生的实际结果等等，全都被系统如实地记录，并且不可篡改。

谁做出了成绩，谁的决策带来了巨大损失，谁在采购环节选择了哪一家供应商……都会被“Q系统”忠实地记录下来，并且不可篡改。随后根据每个层级“领导人”的不同表现，奖励、追责、提拔、降级，请注意，是每个层级，管理团队中最高的那个层级“领导人”也不例外。

设置一个开发、优化、管理、监督“Q系统”的由“人”组成的“专委会”，然后由“Q系统”着重根据“能力”来“选拔领导人”——逐渐让“选拔领导人”这件事脱离“人”的直接参与和主导，而改由一个“不可被篡改的系统”直接主导，只有这样，才能走出旧时代的窠臼，迎来新时代的曙光。

三、限制

为什么要限制一个“好的领导人”？

因为在“社群制企业”这样一个涉及所有消费者股东利益的“社会化组织”里，“领导人”的每一个决策都至关重要，决定着无数人的生活、生存，甚至是生命。

能力越大，责任越大，权力越大，限制也一定要足够大。

怎么限制一个“好的领导人”？

组织赋予了“领导人”如此重要、如此巨大的权力，就必须要给他套上一副枷锁，让“权力的使用”变得可控。

这副枷锁是什么？

它实际上是一个共识，我们需要对“领导人的权力”达成这样一个（此前未曾觉醒地）共识：

不管哪个层级的“领导人”，在他当前职位的任期中，都只应该拥有一次犯错机会，如果犯了两次错误，就必须“降级、去位、让贤”。

允许一次犯错机会，是因为犯错在所难免，任何人都不能例外。

不允许犯两次错误，是因为无论主观还是客观，“领导人”犯的错都将导致不良结果，越高层级的“领导人”犯了错，导致的不良结果就越严重，绝不能让所有消费者股东承担“领导人”多次犯错带来的损失。

有了这副枷锁，“领导人”在做每一次决策时，才会如履薄冰，分毫不敢懈怠。而“领导人”如果因为过于畏惧犯错，导致决策保守，那他的“能力值”也一定会被后来者所赶上、超过，而被动“降级、去位、让贤”。

这副枷锁，是偏激者、投机者、畏怯者的枷锁，但却是正直者、坚毅者、勇敢者的武器。

这副枷锁同样不能由“人”来掌握，而仍然应该由“Q系统”来主导。

四、推论

前三节的内容，实际是表达了这样一个意思，即，你是否认同下面的几级推论，如果不是全部都认同，那么你认同到哪一级。

第一级：实质

“好的管理方式”其实就是“好的选拔领导人的方式”（为表述方便，这里的“选拔”包括“选拔+限制”）。

第二级：弊端

目前我们只有“从上往下选”“从下往上选”这两种“选拔领导人”的方式，而因为这两种“选拔”方式都是“人”选，所以会带来许多弊端。

第三级：寻找

因此，要寻找在“人”选之外的“第三种选拔方式”，这种方式，要真正做到“公开、公平、公正”。

第四级：技术

“第三种选拔方式”，需要技术的辅助才能做到，这种技术（至少）要具备开放、可追溯、不可篡改这样几个基本特性才符合需求。

第五级：出现

这种技术在当前已经出现，就是“区块链”。

这几级推论，如果你全都认同，那我们就有很多共同话题可以聊。

如果你连“第一级推论”都不认同，那我们就基本没法达成任何一项共识，完全没有讨论的基础和价值。

如果你认同到“第三级推论”，即，你认同需要在“从上往下选”“从下往上选”之外寻找“第三种选拔方式”，但不认同“第四级推论”——也就是不认为技术可以很好的辅助人类“选拔领导人”，这其实也已经达到了这篇文章的目的。你可以自己去发现、挖掘“第三种选拔方式”，众人拾柴火焰高，相信总能找到合适的“第三种选拔方式”。

认同到“第三级推论”，意味着你也认同“应该减少‘人’选，让‘选拔规则’尽可能地向‘非人’选倾斜，这样才能实现‘选拔方式’的公开、公平、公正”。

“非人选拔”，就是我们一直在寻找的那把钥匙。

五、产品

假如把Q系统看作一个互联网产品，这个产品要解决的核心痛点是：

如何“公开、公平、公正”的通过衡量组织中每个人的“能力值”，从而选拔出各个层级的“领导人”。

它的解决方案是：

采用区块链技术，利用其“可追溯、透明、不可篡改”等特性开发出一个面向全体消费者股东都能公开查询的“能力值量化系统”。

这个“产品”，有许多的“产品细节问题”需要解决，比如：

• “领导人”有无任期要求？
• 对“领导人”的激励、惩罚等细则如何设计？
• 有一些不便对外完全公开的部门、职能，比如为了顺应当地政策而不得不为之的“灰色操作”，导致该部门的一些行为不便被记录、被查询、被公开，那么该部门的“领导人”是否应该采用其他方式进行选拔？
• 犯两次错就“降级、去位、让贤”是否过于苛刻，是否可以通过累积“功劳值/能力值”的方式增加“可犯错的次数”？
• 如果“可犯错的次数”可以增加，那么是否需要设置一个最大值，比如不能超过四次？
• ……

类似的“产品细节问题”还有很多很多，但都不在这篇文章的讨论范围之内。

如果确定Q系统是一个可行的方案，那么就必然需要一个专业的“产品团队”来进行设计、解决这些问题，并且还会不断地更新、迭代、升级，让Q系统的BUG越来越少，越来越成熟，越来越符合用户对它的期待——“选出好的领导人”“打造一个更好的管理方式”。

对于Q系统，我相信在技术实现上并不存在太大的难点，关键在于，谁愿意主动来用这样一个削弱和限制“领导人”的“非人选拔工具”。

六、日月

如果你拥有一个公司，你会在你的公司里使用Q系统来选拔各层级的“领导人”吗？

恕我直言，你使用不了。

如果你只是想使用Q系统来帮助你“选拔”在你（CEO）之下的其他各层级管理者，那么这样的Q系统始终都只是一个“阉割版的Q系统”，因为，它没法“选拔、限制”你（CEO）。

你愿意把你的每一次判断、决断都公开出去，并且无法篡改，然后让其他人审视吗？

你愿意放弃原本拥有的可以随意“提拔人、开除人”的权力吗？

你愿意让公众看到你所有的供应商是谁，价格是多少吗？

你在连续多次犯错后，愿意退位让贤吗？

你会打压能力值成长快的下级吗？

……

Q系统的一个典型特征就是：

任何带有“私有制”属性的组织，都不可能正常地使用Q系统，即使“强行”使用，也注定是一个只能“御下”不能“治上”的“阉割版Q系统”。

换个角度看，能够真正毫无芥蒂并且主动积极拥抱Q系统的组织，一定是带有真正“公有制”“全民所有制”属性的组织。

泾渭如此分明，Q系统称得上是一块“试金石”了。

好的经济制度需要好的管理方式选出对的人，这样才能有好的结果，反过来也一样，好的管理方式也需要属性相匹配的经济制度，才能最大程度的发挥作用。

“消费资本+社群制”是“所有消费者股东共同拥有企业所有权”的经济制度，这种制度无比渴望有一个“公开、公平、公正”的“管理方式”，来助其打造出一个好的管理团队，服务于“全体消费者股东”，而只有Q系统（第三种选拔方式）这种“非人选拔方式”才能完美地契合这种需求，“从上往下选”“从下往上选”这两种“人选方式”注定是落后于时代的，也必将有一天被扫进历史的故纸堆里，任人凭吊。

“消费资本+社群制”与“非人选拔方式”，二者堪称天造一对，也缺一不可。

日月同辉，明见万里。

你有没有听到，时代的脚步声，越发清晰。

如果你听到了，那么，请站起来，跟上他。