不管候选人的目标岗位level有多高，细节问题才能看出功力。

面试，主要考察候选人两个方面的能力。首先是业务能力，比如有多少用户运营的经验，做过什么样的事，能做到什么程度；其次是个人素质，比如思维方式、学习能力、执行力、韧性等。

考察业务能力，很难归纳总结出通用规律，只能是在交流的过程中，凭借面试官的经验判断，而且每个人的判断方式是不一样的。我的方式是，把问题不断由大变小，从笼统变具体，看看对方的解决方案。

比如，不用说公司有多牛逼，只用说你自己做了什么；不用说你这个产品日活有多少，只用说你怎么做到了这么多；不用说你们有多少kol，只用说你是怎么一步步搞定的他们。

所以，聊的越细越好，不管候选人的目标岗位level有多高，细节问题才能看出功力。这不是这次想说的问题，简单提一下就略过。

重点说如何考察个人素质，我会问这几个问题：

1. 对自己是否有清晰的认知

我一般不会让面试者为我的产品出方案，这样不太公平。因为即使事先调研过产品，也很难了解公司的内部情况。比如，公司资源、产品方向、团队架构等。所以，我的面试不是以我为主，而是以面试者为中心的。不聊我的产品，重点聊对方的情况。

在聊一个产品的时候，会谈到产品定位、发展方向和优劣势；如果把自己也看做一个产品，道理是一样的，就聊你认为自己是什么样的人才、未来的职业规划是什么、自己的特长和不足是什么。

无论是三五年经验，还是大学没毕业，对于这个问题都应该有自己的答案，哪怕这个答案以后会变，或是不成熟的，都没关系。我的期望是，首先一定要有对自己的认知，然后这个认知能清晰、独立、有逻辑就更好了。

这样的人会更清晰的知道自己想去什么样的公司、去做什么职位、对待遇的要求是什么，所以选择他们，后续的风险会相对低很多。对于运营工作来说，这样的人有独立思考能力，有分析和解决问题的能力，有自己的观点，能提出自己的完整方案，不会盲目依赖上级。

团队里如果有人能经常提出自己的观点和解决方案，不管是否能成行，就是团队的幸事。相反，如果团队是一帮只知道执行却毫无想法的庸才，你的产品做的也会很平庸。平庸的运营不等于及格，而等于零。

2. 有系统化的思路，还是有天马行空的想象力

这一步是判断人才类型，这里我分为两类，一类是逻辑性强、有系统化思路的人才；另一类是天马行空、灵光涌现的发散性思维人才。暂时无视其他纬度的人才类型。

• 第一种人才的特点是逻辑性强，有自己分析问题的思路，善于拆解和解决问题，适合做项目管理，具备带团队的基本素质。
• 第二种人才的特点是具备发散性思维，适合做偏重创意、天天脑爆、需要各种idea如泉涌的工作。比如活动策划、文案、市场推广。只有这样的人，才会搞出好玩有趣能引爆的事，这是能凭借一己之力就能决定项目成败的角色，会是团队里的给力干将。

运营人才大概可以按这两类去分，当然不会所有人都有逻辑型或发散型这样鲜明的特点，会有一部分处于两类之间的灰色地带。但我认为，运营的人才类型，越鲜明越好，这样可以避免平庸，也便于把不同类型的人才放在不同的位置上，发挥他们的特长。

判断这两类人才的方式并不难，我会丢给对方一个话题，让对方说说自己的看法。比如怎么看短视频的风口，未来的机会在哪；或者如何看all in这个观点，自己是怎么做的。你会发现：

• 第一种人才在表达时逻辑很清晰，你可以从他的分析中找到一个明确的主线。比如，他是分为1、2、3点去逐一讲述，或是有因有果、由浅入深的分析。他从不会跑题，即使需要举例说明，他也会在讲完例子之后，再把话题拉回主线。
• 第二种人的特点是想到哪说到哪，没有主线，只有一个个的点，而且各个点之间甚至没有关联。但这些点却又是独立的idea，甚至每一个都可以展开做一个方案出来，虽然有的靠谱，有的离谱。

判断人才类型的目的，是为了匹配现有的职位，也算是检验能力的一个方式。

3. 是否会走正道

这个问题，直接关系到这个人对一些敏感又核心问题的看法，观念不同的人，看问题得出的结论可能是完全不同的，这点很容易被忽视却又对日常工作影响很大，举个例子就明白了。

比如，你如何看待蹭热点这件事。

前几天国足历史性的战胜了韩国，本来就是热点的国足在这场胜利之后更火爆了，于是有很多互联网产品在蹭这个热点。方式都是一样的，做一张图，把自己产品和国足扯到一起，老板在群里一喊「转起来」，大家纷纷转到朋友圈。

如果是足球或体育类的产品，这个热点必须蹭，而且是运营必须做的工作，但有很多产品和体育没半毛钱关系，却也在蹭。

我所在的产品就是体育相关的，但由于和国足不是同一个细分领域，所以没蹭这个事。但那些搞直播、搞教育、搞电影、搞企业级ERP产品的人们，实在不明白为什么要掺和进来，意义在哪里，收益是什么。

如果你明确知道，这样做对自己的产品是没意义的，仅是为了取悦领导、刷存在感、转化并不精准的流量，在我看来就是没走正道。

为了达到自己的目标，有很多可选的办法，但一定要走正道，选择正确有效的、单纯直接的方式。胡乱蹭热点的坏处有很多，给团队带来坏风气，大家会都认为应该做这样的事，浮夸之风变成标配；还会扰乱产品在用户心中的认知，卖什么就应该吆喝什么，什么火你喊什么，大家反而会忘了你是卖什么的；跟进这样的热点也会浪费大家的时间，这也是成本。

这样的热点有很多，基本上每周都会有，如果遇到明星丑闻或者去世什么的，你会发现很多平时根本不搭理这些明星的app都会发push。

和「蹭热点」这个例子类似的，还有唯kpi论，简单的说就是为了达到kpi，去做没节操、伤害用户、伤害品牌的事，例子就不举了。

既然有上面这些事出现，就说明是有一部分运营从业者会这么做，是认同这些做法的。在我看来，这就是没走正道，即使这只代表我个人看法。

在面试时，我会和面试者聊这类的问题，看看对方的观点和做法，来判断是否与自己团队的文化相符。如果你说，这些问题我都列出来了，那么面试者会提前有一些准备的，很可能就会混过面试考察。

我不认为这是可行的，上文只是举了一个典型和浅显的例子，实际上这类话题有很多，会让面试者防不胜防。而且，很多人在这方面的认识是有问题的，但他们自己是不会意识到的。

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大家好，我是《超级运营术》作者韩叙。在起点学院做导师的这些年，经常收到运营同学的反馈：缺少体系化运营知识与方法，没有人带，走了很多弯路。

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#专栏作家#

韩叙，微信公众号：运营狗工作日记，人人都是产品经理专栏作家。原猫眼电影产品运营专家，创业时经历了0到1的艰辛，在百度时规划了海量用户的玩法。从业10年，专注互联网运营领域，包括产品运营、用户运营、社区运营和UGC运营。

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