开发人员招聘网站Hired成立的第一年，便为急需人才的公司组织了成千上万场开发人员招聘会。然而，Hired很快发现了某些公司招不到人的原因。“90%的公司都不擅长招人，尤其是初创企业和首次创办公司的领导人，”Hired网站创始人马特·米基维茨（Matt Mickiewicz）说。下面是招聘人才时，雇主们必须改正的常见错误：

忌自毁式招聘

二十来岁的年轻创始人们，总倾向于雇佣与自己相似的员工。“因此，他们歧视三四十岁或已有家庭的应试者，”米基维茨说，“但事实上，最有才华和经验最丰富的，都是三四十年的中年人。我认识一家著名的初创企业，为招聘到合适人才，这家企业忙碌奔波了四个月，面试了二十多个候选人，结果还是一无所获。这仅仅只是因为，公司创始人下达强硬命令，员工每周必须工作80个小时。”

创始人通常想找教育背景与自己类似，且所住地方位于公司25英里内的人才。拥有斯坦福计算机科学学位的CEO，总会看不起学历无法与之攀比的应试者，而这严重限制了公司的人才招聘。那么，米基维茨是如何为Hired招聘员工的？“我们在硅谷之外的地方寻找人才，”他说，“除却旧金山海湾区，其他地方也能找到真正有才华的人，而且招聘竞争也小了许多。”

自毁式招聘的另一种形式，就是将重点放在从谷歌、Facebook或苹果等知名企业挖来人才。“别择优挑选谷歌工程师或斯坦福毕业生，”米基维茨说，“雇佣谷歌工程师真是再蠢不过了。你在谷歌工作过就会知道，谷歌员工能接触到小型初创企业无法提供的许多工具和技术。”不仅如此，Hired还发现谷歌工程师拒绝面试请求的几率更大，因为甚少公司的工资水平能与谷歌相媲美。

另一方面，初创企业CEO倾向于歧视为如戴尔（Dell）、埃森哲（Accenture）或Salesforce等非一线大公司工作的开发人员。米基维茨还指出，租车公司Uber的首席技术官就是从虚拟机软件公司威睿（VMware）挖过来的。

采用实际编程问题

许多面试官仍用智力游戏和琐碎编程问题进行招聘。反观之下，谷歌早就不用智力谜题来考应试者了，因为公司发现，应试者能否算出一架飞机能装下多少个高尔夫球，跟他们能否胜任工作压根没半点关系。

将面试当作格斗运动是另一个常见的陷阱。“比如，仅仅因为首席技术官曾在谷歌地图工作，面试官便让在租车公司工作的工程师创建谷歌地图？”米基维茨说，“这就像智力之争。首席技术官vs应试者：谁更聪明？”

米基维茨认为，在线支付创业公司Stripe的招聘流程就值得借鉴。Stripe会为应试者布置实际编程任务，Hired也用类似方法为自己招聘工程师。“搭档编程是Hired的面试方式。应试者将与我们的工程师共事2到4个小时，合作解决我们正在解决的一个问题。”移动咨询公司Mutual Mobile则给了应试者问题代码，看他们如何修复。

注重速度

初创企业可以与谷歌、Facebook和苹果等技术巨头争夺人才的关键就是速度，这也是企业最灵活的因素。“你必须在首轮面试后的5至10天内，向应试者提供正式书面offer，”米基维茨说。“在不使应试者失去耐心和公司允许的前提下，尽可能快地给出答复。我们见过N次公司忘记跟进或拒绝应试者的情况。由于考虑到其他优选人才，公司三番四次地更改面试时间。”二轮融资公司是Hired最好的客户，这些公司通常拥有组织性更强的招聘流程，这使得它们在争夺人才时比种子期企业更有优势。

初创企业低估了该花在招聘人才上的时间。“20%至25%的时间必须花在面试上，“米基维茨说，“这能很好地衡量公司是否有自己的招聘文化。若你将招聘当作需大力发展的核心竞争力，无论多少时间都是值得的。”

付出才有收获

你给的工资必须跟得上市场行情。“旧金山的人们又要供房又要供车，所以别削减人家的工资，”米基维茨说。在硅谷，新毕业生的年薪是10万美元，Hired发现若将年薪提高到12万美元，你能接触到比现在多30%的应试者。“总有一些人，工作效率是他人的2到3倍，如果你也这么认为，那么多给20%的工资还是划算的。”

许多创始人都高估了自家股份的价值。不要用公司股票来弥补低薪。如果给不出谷歌那么高的薪水，那何不提供灵活性呢？许多开发人员都想在家工作或者搞兼职。

招聘瓶颈可能会影响阻碍公司的发展，甚至威胁到公司的存在。“虽然Hired不过成立了一年多的时间，但我们见证了很多不擅长于招聘的公司走向倒闭或被人才收购的例子，”米基维茨说。“根据观察，我能预测出接下去倒闭的3至4家公司。”

via：fast company