本篇文章将讨论一个老板们最关心的问题：人才招聘。

首先，请大家思考一下， 自己的公司是否面临如下两个问题：

1. 预算总是有限的：烧钱补贴毕竟是少数人的资本游戏，我们大多数人更期望“少花钱，多办事”
2. 产品和营销是割裂的：在多数公司里，推广产品的人本身并不参与产品的设计，这就阻碍产品向用户期望的方向迭代，成为增长的瓶颈。

如果你的回答是“Yes”，那么你的公司就需要招募一位增长黑客&组建一个增长团队！他们拥有一个独特的“技能树”：不仅掌握了数据分析和创意营销，还可以实践社交媒体，邮件营销，UX设计，产品优化等等。

可以说，每一位增长黑客都是一名数字营销的“特种兵”- 他们通过研究网站、app、着陆页、数据库以及各种营销渠道，提出增长假设，不断进行实验，从而找到阻力最小的突破点，帮助企业破冰而出。如果进展不顺利，他们还可以充分发挥程序员的才能，对产品进行改进，实现规模化&自动化，节省大量研发成本和周期。

说具体点，一位增长黑客能够给你的公司带来5个最实际的优势：

• 他能够帮助你找到目标市场，并挖掘出能够触及用户的渠道
• 他能够帮助你优化产品，做出人们真正需要的东西
• 他能够帮助你收集用户数据，指导UX的修正
• 他能够帮助你提升品牌形象、增长粉丝、开启跨界合作
• 他能够使用“逆向工程”黑科技，挖掘出竞争对手使用的技术&策略，加以改进并应用在你的产品上

那么问题就来了：该用什么标准来评判一位增长黑客的水平呢？从哪里找到这些“数据+技术+创意”的复合型人才呢？如何吸引他们加入自己的团队呢？

对于许多顶尖的互联网公司来说，解决这三个问题也并不轻松。2014年，美国小伙Scott Tousley加入美国著名Saas公司HubSpot，担任增长黑客的职位。凭借出色的个人能力，他仅用8个月时间就把HubSpot网站流量增加了271%，并将CRM系统的月费收入提升了157%！随着业务的增长，HubSpot的老板给Scott安排了新任务：为公司新的产品线招募一位跟他一样的增长黑客！

从来没有招聘经验的Scott这下犯了难 – 自己也无法回答上面那三个问题。经过5个月漫长的摸索，他终于总结出了一套完整的方法论，并成功招聘到了一名伙伴。

下面，我们就来跟Scott学习一下：如何为你的团队招募一名增长黑客？

Scott发现，招聘人才的过程与用户获取惊人的相似！于是，他决定将用户增长的模型套用到招聘上，用增长黑客的思维去招聘增长黑客！

他选择了著名企业家Ramit Sethi提出的“捕鱼模型”，应用到了HubSpot的招聘中：

1. 找出你想要抓的鱼：想好你要招聘哪种人
2. 到有鱼的地方去： 看看这些人上网的时候都在哪里“逛”，在里面撒网
3. 只在有鱼的湖里撒网：把精力集中在招聘目标最集中的地方，忽略其它招聘渠道

招聘跟抓鱼有什么关系？！别急，我们一步步来看。

第一步：找出你想抓的鱼

在招聘开始之前，Scott首先进行了慎重思考：到底我的团队需要一个怎样的人？要知道，增长黑客的技能树也是千差万别，有人擅长公众号，有人擅长app，也有人擅长web端。他问了自己5个问题：

1. 我理想的应聘者拥有哪些性格特征？
2. 之前的岗位给应聘者带来了哪些影响？
3. 什么技能（尤其是“硬技术”）是当前最需要的？什么技能是可以放到未来去学习的？
4. 在入职后的前三个月，这名员工将要专注于哪个具体的项目？
5. 应聘者平时都在哪里学习营销知识？在个人发展和专业发展之间他们是如何考虑的？

通过对这些问题的回答和延伸，Scott建立了一个“增长黑客计分板”，罗列出理想人才所具备的特征，分为个性特征、核心技能、专业技能三个板块。在面试之后，应聘者的每个特征会被评为1-5分。

首先，最重要的板块就是个性特征：因为只要你愿意，任何技能都可以学习，只是时间问题。而人的个性一旦形成，一辈子都很难改变。

• 自主学习
• 好奇心
• 喜欢挑战
• 对增长营销充满热爱
• 自我成长
• 有野心

第二重要的板块是核心技能：它们基本属于思维&意识形态的层面，是对整个增长黑客体系的认知，甚至超越了AARRR漏斗。更重要的是，它们学起来很慢，要花很多时间去理解和实践。

• 商业直觉
• 数据驱动
• 安排优先级
• 熟悉心理学
• 写作能力

为什么要把专业技能的重要性放在最后呢？因为它们是学起来最快的，而且是竞争优势比较弱的（除非你掌握了独门黑科技）。你想想，牛逼的程序员很多，但通过写代码帮助公司实现指数型增长的人却很少。如果你真的需要一位PHP工程师/大数据分析师/机器学习工程师，那大可不必打着“增长黑客”的旗号，专业领域的人才层出不穷。

• 文案转化
• 内容推广
• 设计
• A/B测试
• HTML/CSS
• SEO
• 病毒营销

既然整个框架已经搭建完成，接下来就需要把上面的计分板总结成一段JD！下面就是HubSpot招聘增长黑客的JD：

不要小看这个简单的“计分板”，它已经为Scott节省了大量的时间。

第二步：到有鱼的地方去

现在，我们应该很清楚该招聘什么人了，下面的难题就是去哪里找到这些人。Scott依然问了自己4个问题：

• 应聘者会在哪里学习增长黑客&数字营销的知识？
• 他们欣赏谁？
• 谁是他们的事业偶像？
• 如果他们遇到了问题，会去哪里寻求帮助？

随后，Scott总结出了以下3种目标人才最集中的地方（国外）：

1. 营销课程：他们会参与各种跟增长黑客相关的营销培训，如：Reforge、Tradecraft、General Assembly。
2. Twitter： 他们会在Twitter上关注营销界大佬，如Brian Balfour，Casey Winter， Andy Johns，Sean Ellis等等。
3. 博客：他们有阅读博客的习惯，如Brian Balfour，Andrew Chen，Conversion XL，Moz等等，甚至自己写博客。

对应这三个“有鱼的地方”，Scott发挥了增长黑客的本领，尝试了三种工具，实现了批量化、自动化“捕鱼”。

1.用LinkedIn Recruiter找到那些参加过增长黑客培训的人

愿意花钱花时间去自学新知识，相信这种员工哪家企业都需要！在国外，Linkedin是第一大职场社交平台，大家自然愿意把课程培训经历放到个人资料里去，好让更多老板注意到自己。于是，Scott使用了LinkedIn自带的招聘工具，筛选出那些曾经参加过增长黑客相关培训的人。

比如，Tradecraft是国外比较有名的增长营销培训课，参与过这门课程的人就可以获得一个小小的“奖章”放到自己的LinkedIn简历中 – Scott顺着这个线索搜索到了419名高质量的招聘目标，紧接着找到了参与过Reforge和General Assembly课程的人。

有了这些人的资料，该如何与他们取得联系然后发送JD呢？手动去发私信效率就太低了！这时，Scott又利用了Hunter.io这个黑科技 – 可以根据Linkedin用户资料检索出他们的邮箱。要群发邮件就更简单了，HubSpot自家软件就有群发功能，连招聘模板都是现成的！

通过这种方式，Scott成功吸引了上百名高质量应聘者。不过，美中不足的是这个渠道过来的人普遍缺乏实战经验，难以快速适应新岗位 – Scott不得不采取了新的策略。

2. 用Followerwonk找到那些在Twitter上关注多位营销大佬的人

一般来说，我们都习惯从KOL那里学习经验，增长黑客也不例外。因此，Scott利用Twitter用户分析工具Followerwonk，搜索了多位增长黑客&数字营销界的大佬，看看哪些用户在关注他们。

比如下面这个例子，同时搜索Brian Balfour，Casey Winters和Andy Johns

当你点击“follower of all three”时，Followerwonk就会给出一个用户列表，指出哪些Twitter用户同时关注了上面三个人。

接下来，Scott把这张列表导出成CSV格式，进行了数据清洗：排除其它KOL和一些营销账号/公司账号。

最后，Scott用自己的账号，亲自发了Tweets，@了一部分候选人。

不过令人失望的是，Scott一共发了40条Tweets，竟然没几个人回复！回复他的人也纷纷表示不感兴趣！

也许是人们对现在的工作很满意？也许是他们不想让现在的老板看到？Scott推测：Twitter是一个寻找高质量候选人的好地方，但并不适合沟通，Email才是最佳方式。

无论如何，这个策略只是Scott小小的尝试，他并没有继续在上面浪费时间，而是转向了新的途径。

用Buzzsumo找到那些知名博客的分享者&投稿人

没错，这应该是最最精准的定位了！Scott把这个策略分为两个部分：写文章的人和分享文章的人。

首先，许多博客和自媒体，都会接受读者的投稿。一些知名的营销类博客，常常会发布增长黑客相关的高质量文章 – 其中不乏投稿作品。利用BuzzSumo这款媒体分析工具，Scott可以迅速查询到这些文章，并筛选出质量最高的。随后，他就可以根据文章中留下的线索，顺藤摸瓜找到投稿人的联系方式，再用Email取得联系。

这种方式取得了令人惊讶的效果，目标对象不仅质量很高，而且反馈十分积极！最终，Scott也是通过Conversion XL博客，联系上了一位专栏作者Alex Birkett，并成功将他招入HubSpot的团队！

这就是Alex当时的作品了：

Scott推测，这种方式的优势在于：

1. 邮件具有私密性：候选人可以真诚地与自己讨论换工作的问题，而不必担心被老板或者同事看到。
2. 我们都喜欢被赞美：写文章是一件费心费力的活。如果你认可他们的作品，并由此给他们发了一个Offer，他们肯定会非常开心。
3. 征求许可，体现尊重：邮件中首先问的是“如果你感兴趣，我能否给你发一个JD？”而不是直接把JD发给他们。这样一来，能够给候选人足够的尊重，避免垃圾信息的嫌疑。

其次，Scott还利用了BuzzSumo的社交媒体分析功能，找到了这些高质量文章的分享者。他认为，如果某人分享了，他一定会去阅读，如果他阅读了，证明他在学习这些知识。

同样，他下载了一份CSV表格，清洗好数据，并通过Email和Twitter分别联系了这些分享者。令人遗憾的是，他们的水平还是赶不上文章的作者。。。所以，Scott最终还是选择了Alex。

第三步：只在有鱼的湖里撒网

招聘任务已经完成了，这件事就可以结束了吗？当然没有，我们需要最后的反思与总结：到底哪些渠道是有效的，哪些是无效的。因为随着你的公司发展壮大，必然需要把一名增长黑客扩充到一个增长团队。这时，你还需要开启新一轮的招聘 – 过去的经验就派的上用场了！

根据Scott的经验来看，增长&营销博客的作者，是质量最高的候选人；参加培训、分享相关内容的人其次，最差的渠道就是Twitter。

不过，Scott敢打包票，质量最差的候选人都是从Indeed或者Monster这种大型招聘网站来的！

各大招聘网站“一键申请”的功能确实是方便了找工作的人，但对于HR却是一场灾难。良莠不齐的人纷纷来投递简历，面试电话打个不停… Scott尝试了一阵，发现完全是浪费时间。

所以，Scott提示各位老板，一定不要在“没有鱼”的地方耗费精力，要把网撒到正确的地方！

国内招聘如何落地？

Scott的这套方法虽然看起来很不错，但招聘渠道都是国外的，国内的公司如何落地实践呢？问题不大，我们可以举一反三，把这套“捕鱼”的方法论搬到国内来。下面我就重点讨论第二步：“到有鱼的地方去”。

同样，我们把“鱼塘”分为三类，逐一梳理：

1.课程培训

国内的知识付费市场非常繁荣，课程培训的机构有很多。如何找到这些课程的参与者呢？

虽然Linkedin在国内没有那么热门，但用的人还是不少的。Scott介绍的方法同样值得尝试。

其次，可以在微博、知乎、今日头条、豆瓣等主流平台，找到这些机构账号的关注者。国内可能不存在Followerswonk这种工具，那就需要你手动操作：使用爬虫抓取特定账号的关注者名单 – 导出CSV – 数据清洗和筛选 – 使用脚本群发私信（注意频率，小心被封号！）

第三，最靠谱的方法是直接跟这些培训机构谈合作，把优秀学员推荐给公司。要知道，培训机构是非常希望提升学员就业率的，这样能够给课程带来更多背书。因此，公司和培训机构能够形成双赢的局面，利益统一。

2.KOL

在互联网领域，国内的牛人比比皆是！比如：

• 综合：曹政（caoz）、冯大辉、池建强、吴鲁加
• 营销：小马宋、宋星、Doris Ke、顾小北
• 运营：张亮、陈维贤
• 技术变现：亦仁、几米

不过，说到增长黑客这个话题，最精准的KOL还是《增长黑客》系列的作者范冰。

要接触到这些KOL的关注者，你可以选择：

首先，最直接的办法就是联系KOL，看能否请他们在朋友圈/公众号/微博等发布你的招聘广告。请做好付费准备，钱代表了你的诚意。说不定他们一高兴就不收你钱了！

其次，各位大佬基本都用“知识星球”开设了自己的粉丝圈。你可以付费加入，征得圈主同意后，就可以发布你的招聘信息了！冯大辉甚至专门开设了一个叫做“招聘/求职/跳槽”的圈子，大家可以自由发布职位信息！

最后，还是用之前提到的方法，去知乎\今日头条等平台把KOL的关注者都抓取过来，然后用Excel公式进行整理，找出同时关注了若干个KOL的用户，最后批量发私信。

3.垂直内容

我个人认为，查找增长黑客相关内容的作者或关注者，在国内依然是最靠谱的方法。你可以完全仿照Scott的方法进行操作，去36Kr、虎嗅、人人都是产品经理这些知名平台上寻找专栏作者。

不过，国内似乎没有BuzzSumo这种工具。作为替代，你可以使用百度的高级检索语法：

或者下载一个”新媒体管家“Chrome插件，在其它平台进行聚合搜索：

至于相关内容的关注者，你可以在知乎搜索话题，然后用爬虫批量抓取用户，然后发私信！

一些博客也提供了付费广告服务，比如湾区日报 – 人群非常精准，值得尝试。

如果你觉得上面的方法太慢，那么也可以尝试自己组织一次”增长黑客“式的招聘活动！

举个例子，当年小马宋在暴风影音工作时，曾经接到任务，要为公司招聘产品经理。他另辟蹊径，与当年最火爆的西少爷肉夹馍进行了合作：在任意一家连锁店，只要你带着产品经理的名片来用餐，仅需1元就可享用“产品经理套餐”！ 由于西少爷店面的分布与互联网公司高度重合，所以吸引到的人群也很精准，不出几天就收集到了近万张名片 – 剩下的就是交给HR打电话挖人了！这一招节省了百倍的招聘成本，大大提高了效率。

如果你还是招不到人的话。。。实在不行就来增长黑盒发一篇招聘广告吧，我只能帮你到这里了。

面试怎么办？

读到这里，各位可能还有个疑问：我自己也没做过增长黑客，怎么面试别人呢？

不用紧张，你只需要从之前提到的“计分板”里面提取出相关的问题就可以！如果你还是不够自信，那么可以参考这份Scott给出的增长黑客面试模板，我给大家简单翻译一下：

概述

1. 跟我讲讲你现在的岗位。你喜欢它哪里，不喜欢哪里？
2. 我们公司岗位最吸引你的地方是什么？你为何要申请？
3. 跟我讲讲你在上一家公司都取得了哪些令人瞩目的成就

个性特点

1. 跟我讲讲你最近学到的、最有意思的事
2. 你的事业目标是什么？
3. 你在过去6个月里学会了哪些新的技能？
4. 有哪些事你做的不够好，但现在正在努力提升？
5. 你在哪里阅读产品、营销、增长相关的文章？你经常逛的博客、经常听的FM是什么？

核心技能/策略

1. 跟我讲讲你经历过的、最喜欢的项目。为什么你最喜欢它？
2. 你印象最深刻的实验结果是什么？它的影响是什么？
3. 如果我告诉你，我们要在4个月之内从0获取25000名免费用户，而你是负责人。你会怎么做？请带我过一遍整个流程。

Scott友情提示，能够一次性刷掉不达标者的问题是不存在的。你需要即时对应聘者的回答作出反馈，并经常优化你的题库。下一步，你需要做的就是针对每个问题进行打分，写下候选人的优点和缺点，综合考虑。

如果你还想对候选人进行一次笔试，也可以继续参考Scott的模板！不过，这些考题难度可是很大的：

1.写一篇文章，能够获得外链、社交分享，并制造话题效应

你需要写一篇字数不限的文章，从顶级商业科技媒体（如Fortune、Business Insider、Techcrunch）获得25个外链外加5000个社交媒体分享。

2.为我们展示2-3个内容营销方案，能够帮助我们增长免费用户的注册量

你需要准备2-3种内容营销方案- 让我们更好地把将文章读者、视频观众、音频听众转化成免费注册用户。细节如下：

1. 挑选一个内容媒介：你可以从内容营销媒介中任意选择，如博客、音频、图片、视频等。针对每一个营销方案，你需要告诉我们为什么选这一种而不选其它的。
2. 阐述推广策略：你会如何推广你的内容？你会把经历放在内容创作上，还是内容推广上？为什么？
3. 阐述转化策略：你会如何把读者、听众、观众转化到注册上？你为什么认为这种策略会有效果？
4. 定义核心指标：你如何衡量方案执行是否成功？最重要的指标是什么？

一般来说，笔试的评分是相对灵活的，因为这里没有标准答案。需要注意的是，如果你在心里有一个“标准答案”，那一定要在笔试描述中写清楚！不然的话，应聘者的答案虽然很优秀，可与你的心理预期存在偏差，会影响你的理性判断！

总结

最后，来总结一下Scott在增长黑客招聘过程中的经验：

1. 在招聘开始前，必须要勾勒出理想候选人的形象：因为它不仅能够帮助你写JD，还能帮助你制定笔试\面试的问题，是最能够节约时间的步骤。
2. 如果你有所犹豫，那就干脆放弃：这是Scott从HubSpot副总裁身上学到的东西。想到某个人在未来将要和你一起工作，你应该心中一阵狂喜，而不是有所迟疑。
3. 建立一个紧密的正向循环：如果你现在的团队非常优秀，那么你在招聘的时候就要更加谨慎，以保持团队优良的血统。从第一次招聘开始，你就需要从招聘渠道、方式上不断进行优化，去更大的湖里“抓大鱼”。否则，越来越多不合格的人就会进入你的团队了。

我们也用下面的流程图来总结如何在国内招聘增长黑客：

如果你是公司的管理者，那你一定很清楚，商业的竞争实际上就是人才的竞争。在市场趋于饱和、产品同质化严重的时代，公司想要获得快速的增长，必须依赖于人才的力量。我们有理由相信，增长黑客这个岗位将在未来的企业中发挥巨大作用，在数据驱动的时代帮助企业占据先机。

如果你正在职场中成长，不妨把这篇文章当做一个求职指南 – 在多个渠道中曝光自己，让未来的雇主们看到自己的价值；跟着JD和面试的要求学习新技能，早日具备一个增长黑客的实力，升职加薪！

想要把握未来，不如从现在开始。Happy Fishing！

本文由 @ AngryAlan 原创发布于人人都是产品经理。未经许可，禁止转载。

题图来自unsplash，基于CC0协议